Allons-nous rester des femmes modestes, timorées :

• « Je ne sais pas comment faire ».
• « Je ne sais pas combien demander ».
• « Je ne sais pas ce que les autres gagnent ».
• « On m’a dit non ».
• « J’ai déjà obtenu un temps partiel ».

En 2020, pendant la pandémie et le télétravail, souvent source de surcharge pour les femmes assurant la scolarité à domicile des enfants, les écarts se sont accrus. En septembre le média Les Nouvelles News, reprenant une étude de l’Apec, nous signalait un creusement des écarts inquiétant:

• « La crise sanitaire a accentué les inégalités femmes – hommes » :  l’étude « Femmes cadres et crise sanitaire » publiée ce mercredi 22 septembre par l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec) souligne un retour en arrière brutal. Globalement, la rémunération dans le secteur privé est «restée stable» en 2020, mais pour les femmes elle s’est détériorée alors que s’amorçait un progrès en 2019.
• « Depuis plus de 10 ans, un écart de rémunération d’environ 15 % est observé entre hommes et femmes cadres, malgré les dispositifs mis en place pour y remédier. La réduction en 2019 (de 16 % à 13 %) est suivie d’un retour à 15 % en 2020 » indique l’Apec. En outre, « à profil et poste équivalents », les hommes cadres ont perçu « 8% de plus » que les femmes cadres en 2020, détaille l’Apec dans son Baromètre de rémunération des cadres.
• Les augmentations de salaire ont été plus rares en 2020 avec la crise : 38% des cadres ont été augmentés contre 48% en 2019, mais ces augmentations ont surtout profité aux hommes. La rémunération médiane des femmes cadres a été de 46.000 euros annuels en 2020, contre 53.000 euros pour les hommes. En 2019, cette rémunération médiane était identique pour les femmes mais elle n’était que de 52.000 pour les hommes. 40 % des hommes ont eu une augmentation en 2020, contre 35 % des femmes.  « Alors que depuis 2017, l’écart se réduisait, avec respectivement : 49% des hommes et 46% des femmes en 2019, 51% des hommes et 49% des femmes en 2018, 51% des hommes et 48% des femmes en 2017 » note l’étude.”

Cette semaine, à nouveau  Les Nouvelles News nous alertent sur ce qui se passe dans le secteur de la tech et des start-ups :

• « Les salaires s’envolent de 30 % pour les dirigeants de jeunes pousses de la French Tech… Mais les femmes gagnent 33% de moins que les hommes. L’écart se creuse. »
• Et pour les fondat.eur.rice.s est-il dit « plus les rémunérations sont élevées, plus l’écart est important. Sur ce groupe des levées de fonds de moins de 5 millions d’euros, les 25% les moins bien rémunérés gagnent 70.000 euros pour les femmes et 72.000 pour les hommes. Pour le groupe des 50 % : 78.500 euros pour elles et 100.000 pour eux. Et enfin, pour les 75 %, c’est 100.000 euros pour elles et 126 pour eux. »

Il est encore temps d’agir. Suivez les conseils que nous éditons régulièrement, le 5 novembre 2021 pour la dernière fois.

• Renseignez-vous (en tête à tête) sur ce que gagnent vos homologues masculins. Ou si vous n’osez pas, dites leur ce que vous gagnez et demandez leur conseil sur ce que vous pouvez demander.
• Votre évaluation est déjà passée et l’on vous a annoncé que vous avez été très performante ce qui vous vaudra 2% d’augmentation, quand d’autres auront 9. Ne pensez pas que tout est clos. Renseignez-vous, toujours auprès des hommes généralement très attentifs à tous ces détails, sur le calendrier des décisions finales.
• En effet votre manager n’est pas le seul décideur. Il y a plusieurs niveaux d’intégration. Les délais dépendent de la date à laquelle cette augmentation vous sera octroyée. Si c’est en juin, les discussions se poursuivent jusqu’en avril. Cela vous laisse du temps pour en reparler à votre manager et lui proposer une rencontre « technique » avec votre DRH pour étudier les modalités du rattrapage.

Bonne chance et surtout pensez « avenir professionnel » et « choix de vie »:

• qu’elles en sont les conditions financières?

Répétez vous:

• Comme mon manager, je travaille pour gagner ma vie, pas mon argent de poche ».

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En novembre 2019, la ministre du Travail, Muriel Pénicaud, et la secrétaire d’Etat à l’Egalité entre les femmes et les hommes, Marlène Schiappa, avaient présenté un index pour lutter contre cette injustice des écarts salariaux F/H. C’étaient de bonnes nouvelles. Nous y avons cru… Or les écarts continuent de se creuser.

Bien sur, nous pourrions interpeler les candidat.e.s à l’élection présidentielle : transparence des salaires en entreprise, revalorisation des salaires dans les métiers féminisés, éga-conditionalité des aides aux entreprises, congés parentaux rémunérés et égaux…

Nous savons que les lois ne suffiront jamais :

• A travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9 % de moins que les hommes.
• Cet écart atteint 25 % pour l’ensemble d’une carrière et 37 % au moment de la retraite.
• Beaucoup de femmes ignorent encore que la loi garantit au retour du congé de maternité, ou d’adoption, une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles accordées au personnel de même catégorie de l’entreprise.

Donc tous les ans nous vous le répétons, battez-vous :

• Bientôt la fin de l’année et votre évaluation annuelle.
• Préparez ce moment, suivez nos conseils pour négocier votre salaire. Car quelques soient les lois et les prises de conscience des femmes, elles obtiennent en moyenne moins que les hommes.

Retrouvez aussi sur ce sujet tous nos travaux antérieurs et nos fiches pratiques.

Une appli de conseils avait été mise en ligne en 2013 par le Ministère des Droits des femmes. Elle n’est plus accessible. Nous vous proposons donc de retrouver ici la vidéo « Un salaire à ma valeur »  enregistrée à cette occasion par Laurence Dejouany, membre du Cercle InterElles. Vous y trouverez les thèmes suivants:

• Dans quel état d’esprit aborder la négociation salariale
• Comment préparer sa négociation
• Pour ne pas se laisser piéger
• Traiter les objections

Accéder à l’ensemble des actualités.

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A compétence et poste égaux, l’écart moyen salarial F/H est toujours de 9 %. Cet index entre en vigueur ce vendredi 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1 000 employés. Le but : obliger à terme, les entreprises de plus de 50 salariés à faire les calculs, et réduire ainsi les inégalités rendues visibles. Concrètement, l’index va prendre la forme d’une échelle de 100 points comprenant quatre ou cinq critères, selon la taille de l’entreprise.

• Le premier, le plus important, est celui de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, noté sur 40 points. Pour obtenir ces 40 points, il faudra avoir 0 % d’écart de rémunération.
• Les quatre autres critères sont l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points, mais uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points). En deçà de 75 points, les entreprises seront dans le rouge et devront agir.
• Pour assurer son efficacité, l’index se double d’une obligation de transparence puisque les entreprises devront rendre ces écarts publics, dès ce vendredi pour les grandes entreprises.
• Les autres auront jusqu’au 1^er septembre (et jusqu’à 2020 pour les moins de 50 salariés).
• Surtout, l’outil comprend des sanctions financières pour celles qui n’auront pas fourni d’efforts. Cette pénalité, pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale, s’applique en cas de non-publication de l’index, si les entreprises en faute ne mettent pas en œuvre de plan de correction, mais aussi si elles ne parviennent pas à réduire les écarts salariaux dans un délai de trois  ans.

Alors que jusqu’à présent les entreprises avaient «une obligation de moyens», elles auront désormais «une obligation de résultat», insiste la ministre du Travail. En janvier, son ministère a indiqué avoir réalisé une première simulation, qui montre que seulement 6 % des entreprises de plus de 50 salariés ont 40 points sur le premier critère. Ce qui signifie que 94 % ont des efforts à faire pour arriver à l’égalité salariale.

Aidez votre entreprise à respecter ses obligations. Restez vigilantes, regardez tous les conseils que nous publions sur ce site pour vous aider dans votre négociation salariale.

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Photo de William Wegman

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Une appli de conseils avait été mise en ligne en 2013 par le Ministère des Droits des femmes. Elle n’est plus accessible. Nous vous proposons donc de retrouver ici la vidéo « Un salaire à ma valeur«  enregistrée à cette occasion par Laurence Dejouany, membre du Cercle InterElles. Vous y trouverez les thèmes suivants:

• Dans quel état d’esprit aborder la négociation salariale
• Comment préparer sa négociation
• Pour ne pas se laisser piéger
• Traiter les objections

Retrouvez aussi sur ce sujet tous nos travaux antérieurs et nos fiches pratiques.

Il faut savoir que depuis mardi 6 novembre 2018 à 15 h 35, les femmes travaillant en France le font bénévolement du fait des inégalités salariales, et ce jusqu’au 31 décembre. Selon le ministère du travail :

• à travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9 % de moins que les hommes ;
• cet écart atteint 25 % pour l’ensemble d’une carrière et 37 % au moment de la retraite.
• Beaucoup de femmes ignorent encore que la loi garantit au retour du congé de maternité, ou d’adoption, une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles accordées au personnel de même catégorie de l’entreprise.

La ministre du travail, Muriel Pénicaud, vient d’annoncer :

• qu’à partir du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés où des inégalités salariales entre femmes et hommes auront été mesurées, auront trois ans pour remédier à la situation.
• Faute de quoi, elles pourraient encourir une sanction équivalente à 1 % du chiffre d’affaires.
• Elle a précisé que le seuil de 50 salariés avait été retenu afin de pouvoir comparer, avec suffisamment de personnes qui aient le même poste.

Ce sont de bonnes nouvelles. Mais nous savons que cela ne suffira jamais et ne nous exonère pas de nous préparer très soigneusement à cette négociation.

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En cette période d’évaluation annuelle et donc de négociation salariale, nous vous proposons de vous pencher sur cette question. Lisez donc cet article paru ce mois ci dans la revue Management Jan 2018 – 10 conseils pour atteindre son but & Négocier au Féminin. Ce numéro spécial « Négocier » interroge de nombreux  experts, dont deux membres du Conseil d’administration du Cercle InterElles: Laurence Dejouany et Marine Rabeyrin.

N’hésitez pas à aller plus loin, consultez aussi nos archives, toujours d’actualité :

• notre colloque 2012 : Mon salaire, parce que je le vaux bien!
• notre boite à outils: Préparer sa négociation salariale, Créer sa confiance, Entretenir sa confiance, Les femmes et la négociation salariale, Appli Leadership pour elles.
• et parmi nos lectures, un livre sur cette question.

Voir l’ensemble de nos actualités.

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Rencontres interactives du colloque InterElles 2017. Pourquoi quand il s’agit de leurs augmentations de salaire, bien des femmes répondent-elles : « Je ne veux pas demander, je veux être reconnue pour mes mérites, ce n’est pas dans mes valeurs, alors que les hommes mettent eux un point d’honneur à négocier, âprement parfois, ces mêmes augmentations ?

Beaucoup de femmes n’osent pas ou ne savent pas comment demander, creusant ainsi les écarts avec les hommes. On estime parfois à 10% cet écart “inexpliqué”. Mais on constate aussi que, quand les femmes demandent, il leur est souvent plus difficile qu’aux hommes d’obtenir satisfaction. Les obstacles sont autant chez les femmes que chez leurs managers.

Cette rencontre, animée par Laurence Dejouany, a permis de

• prendre conscience de quelques difficultés rencontrées par les femmes
• et de poser les bases d’une négociation salariale efficace.

En effet, toutes ces difficultés exigent une préparation et un processus opératoire qui ne s’improvisent pas.

Fiche de travail remise aux participantes : Les femmes et la negociation salariale

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La fin de l’année approche et celle de l’évaluation annuelle, moment propice à une demande d’augmentation de salaire. Le temps pour vous de vous préparer, de comprendre les problèmes que cela vous pose, de vous renseigner sur la politique salariale de votre entreprise cette année, de comparer votre salaire à ceux de vos collègues masculins, d’étudier ce que vous pouvez demander, de préparer votre argumentaire, votre négociation.

Bénéficiez de l’expérience de femmes d’InterElles, écoutez et suivez leurs conseils en cliquant sur les liens ci-dessous:

• Retrouvez ici les travaux présentés lors du colloque 2012 « Mon salaire, parce que je le vaux bien! »
• Poursuivez  avec les fiches pratiques créées pour vous dans « La boîte à outils »
• Un livre pour vous aider? Lisez « Les femmes au piège de la négociation salariale ou Comment demander de l’argent à son patron sans le fâcher…« , Laurence Dejouany, 2012, Editions L’Harmattan
• Une appli téléchargeable gratuitement sur Apple Store ou Google Play « Leadership pour elles« , conçue en 2014 par le Ministère des Droits des femmes, vous y trouverez tous les conseils pratiques de Laurence Dejouany pour préparer et conduire votre négociation.

Retrouvez aussi toutes les actualités

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Ces comportements différents creusent pour partie les écarts de rémunération entre hommes et femmes. C’est à cette question que ce livre de Laurence Dejouany, publié en 2012 par les Editions L’Harmattan, propose de s’attaquer.

Comment s’est construite notre histoire avec l’argent, notre rapport, en tant que femmes, au salaire et au travail ? Quelle est cette histoire qui a créé cette notion de travail féminin, forcément moins bien rémunéré que celui des hommes, et qui imprègne toujours nos inconscients?

Quelles histoires nous racontons-nous, et la société nous raconte-t- elle, qui nous amènent à ne pas y attacher d’importance ; qui nous amènent à croire qu’en changeant d’attitude nous pourrions négliger ce que nous valorisons par-dessus tout, à savoir « l’intérêt du travail » et peut-être même « perdre notre féminité», ou encore être accusée « de vénalité » ? Au nom de quelle nature féminine devons-nous donner, tout et encore plus, et bien sur gratuitement?

Écoutons ces histoires pour comprendre de quoi nous parlons quand nous invoquons nos « valeurs ». Pour faire le choix entre ces « valeurs » et cesser d’être prisonnières de celles qui nous attribuent finalement bien peu de « valeur ». Cesser de craindre qu’une juste rémunération de notre travail, c’est à dire, égale à celle des hommes, ne nous réduise à cette valeur marchande.

Voyons ensuite de façon concrète et pratique comment agir différemment: quelles sont les étapes et les conditions d’une négociation salariale réussie. Que doit-on savoir, comment se renseigner sur ce que l’on peut demander, comment se préparer aux objections, choisir son moment, puis conduire sa négociation calmement.

Laurence Dejouany est psychologue. Après avoir longtemps travaillé en entreprise dans le champ de la psychologie du travail, de la sociologie des organisations et de l’innovation sociale, elle travaille maintenant depuis plus de dix ans avec des réseaux féminins sur l’accès des femmes aux responsabilités. 

Pour le commander, c’est ici Editions L’Harmattan

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« Leadership pour Elles », une appli pratique et gratuite pour aider les femmes à progresser dans leur carrière :  savez-vous en effet que les différences de confiance en soi entre femmes et hommes peuvent expliquer jusqu’à 4,5 des 25 points de l’écart salarial?

Cette appli n’est plus disponible en ligne, mais vous pouvez retrouver les vidéos concernant la négociation salariale ici.

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 75% d’entre elles sont insatisfaites de leur salaire, pourtant:

• 60% expriment des difficultés à demander des augmentations,
• 66% n’en demandent d’ailleurs pas,
• 49% ne se sentent pas armées pour négocier,
• 38% ne savent pas si leur salaire est égal à celui des hommes.

Les françaises (27% de l’échantillon):

• 51% préfèrent que leur manager reconnaisse de lui-même leurs efforts,
• 34% n’osent pas demander,
• 9% pensent que si elles demandent les autres auront moins,
• et 6% ne se sentent pas légitimes à demander car absentes pendant l’année.

Un taux de retour de 24%, soit 823 réponses, marque pourtant l’intérêt que les femmes portent à cette question. Pour en savoir plus sur cette étude, lire: Les femmes et l’argent- Synthèse de l’étude EPWN Paris, 4 novembre 2013

Ces femmes disent préparer soigneusement leurs évaluations, anticiper les objections, mais ensuite ne pas arriver à demander ou à négocier de façon efficace. En cette période de l’année propice à cette négociation, retrouvez aussi le travail fait en 2012 par InterElles et toujours d’actualité, sous le titre « Mon salaire, parce que je le vaux bien! » , ainsi que nos fiches pratiques « Préparer sa négociation salariale ».

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