Aline nous dit que « en parallèle de ma carrière dans l’industrie, je suis restée très active au sein de la communauté des #ingénieurs, proche des écoles et des associations d’alumni, au travers de mes engagements associatifs, en particulier au sein d’IESF – Ingénieurs et Scientifiques de France et en tant que Présidente de l’association Association Femmes Ingénieures et dans le réseau professionnel Cercle InterElles, réseau des réseaux de 17 entreprises scientifiques et technologiques.
Je constate que mon expérience associative a nourri le développement de mes compétences professionnelles et réciproquement. »

Mais ce que nous voudrions vous dire c’est pourquoi nous l’aimons et ce qui nous réjouit tellement aujourd’hui :

• Battante, engagée, bosseuse, franche, mais toujours cordiale, totalement convaincue de la nécessité pour notre monde d’une mixité équilibrée, Aline est une femme de conviction qui nous entraine dans son sillage.
• Cette nomination nous apparait comme un juste retour de tout ce qu’elle a donné jusqu’à présent et nous savons qu’elle saura porter loin le projet dont elle est maintenant en charge.

Bravo Aline, nous sommes fier.e.s de toi et attendons la suite des évènements avec impatience!

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Anthropologue et historien de renom, vous avez assis votre légitimité sur des travaux antérieurs qui font autorité.

Cette fois, vous vous attaquez à la question de l’émancipation des femmes, au féminisme, à la notion de genre aussi qui s’est répandue ces dernières années, autant de sujets qui représentent nous dites-vous « la descente aux enfers conceptuelle de l’anthropologie » ! Pas moins ! On comprend que vous soyez troublé. Le monde ne serait plus qu’antagonisme entre les hommes et les femmes. C’est tellement énorme pour la féministe modérée que je suis, que je mettrai vos propos entre guillemets et en italique, que nous soyons sûrs que ce n’est pas moi qui invente.

Ainsi affirmez-vous que « la destruction du patriarcat fut facile chez nous parce qu’il n’y avait jamais vraiment existé » et que « Les femmes sont, dans bon nombre de domaines, déjà au pouvoir ». Vous mettez néanmoins aimablement à notre crédit des effets positifs, tels « la chute de la violence physique et le reflux de la guerre, l’affaiblissement du racisme ». Sans doute, grâce à nos qualités féminines tant vantées, par ceux qui veulent nous garder enfermées à la maison ou dans les métiers du soin. Ce que nous appelons stéréotypes et normes (in Sciences économiques et sociales, classe de première, Hatier) :

• Un stéréotype est une opinion partagée de façon quasi-unanime par un groupe social et faisant office de jugement définitif sur un type ou un groupe d’individus. Le stéréotype peut être rapproché du préjugé ou de l’opinion reçue.
• Les normes sont les règles sociales qu’il faut respecter et qui définissent le comportement approprié ou attendu dans la vie sociale.

Vous savez tant de choses et en ignorez d’autres. Vous nous dites votre passion pour l’intelligence, votre désir de comprendre. Mais quel usage tragique de l’intelligence ! Ne faut-il pas parfois sentir ? Partir de l’expérience sensible pour arriver à la conceptualisation ? Dans quel monde vivez-vous ? Celui de votre bibliothèque ? En êtes-vous jamais sorti ? Avez-vous jamais aimé ? Avez-vous été aimé ? Avez-vous joué, parlé avec de jeunes enfants ?

Dans votre bureau à l’abri du monde réel

Pas de patriarcat

« Ce que nous vivons est l’accentuation d’un statut plutôt élevé des femmes et non le renversement d’un ordre « patriarcal » fantasmé. Je montrerai la facilité de l’émancipation, une fois réalisées les conditions technologiques de sûreté contraceptive et économiques d’abondance ». « L’absence d’un refus masculin sérieux et solide aura été un élément fondamental de l’évolution anthropologique ».

Vous avouez ne vous être jamais intéressé à la question du féminisme, qui vous apparaissait jusque-là comme un « non-problème ». Vous n’ignorez pas les précédentes vagues féministes :

• les suffragettes,
• les années 70 et la lutte pour la contraception et l’avortement,
• mais tout cela pensez-vous baignait dans un climat aimable et souriant !

Sans doute avez-vous oublié les violences auxquelles se sont confrontées certaines suffragettes, luttant pour leur droit de vote.

Dans les années 70, où une femme pouvait craindre encore la prison pour un avortement avez-vous oublié comment Gisèle Halimi ou Simone Veil ont été conspuées, injuriées, menacées. Cela n’en a jamais fait pour autant des ennemis des hommes, qui pour certains les soutenaient et les accompagnaient.

Enfin, avant cette période plus heureuse pour les femmes, avez-vous entendu parler de celles qui devaient avoir recours aux « faiseuses d’anges » ? Avez-vous envisagé la douleur, la violence, parfois la mutilation ou la mort auxquelles elles s’exposaient ? Savez-vous que celles qui allaient alors chercher secours dans un hôpital s’exposaient parfois de la part du médecin, sans doute un homme, à un curetage à vif « pour leur apprendre » !

Non, les hommes ne se seraient jamais opposés au droit à la contraception et à l’avortement ! Pas plus dans les années 70 qu’aujourd’hui. Remis actuellement en question dans de plus en plus d’états américains et même dans des pays européens. Que faites-vous des mouvements « pro-life » présents aussi en France? Des assassinats de médecins pratiquant les avortements aux USA ? Des difficultés en France même à trouver des cliniques ou hôpitaux les pratiquant au nom de la « clause de conscience » des médecins. En France, des femmes sont à nouveau contraintes d’aller à l’étranger, dans des pays plus libéraux pour se faire avorter, pour des questions de délais et de disponibilité des médecins.

Les mariages forcés ? Les mutilations comme l’excision ? Pas entendu parler ? En France même, ces féministes, que vous honnissez, tentent d’en protéger des jeunes filles issues de l’immigration, des risques qu’elles courent lors des vacances dans le pays d’origine des parents et de l’aide que la France peut leur apporter.

« Le pourrissement de la liberté d’expression »

Dans cette ambiance aimable où fleurissait joyeusement cet esprit si français, nommé la gauloiserie, les femmes devaient faire preuve « d’humour » et se débattre discrètement face aux mains baladeuses. Oh, que nous sommes devenues pudiques et « politiquement correctes » en ne l’acceptant plus !

Pourtant, dans les écoles où l’on a mis en place des sensibilisations aux violences sexuelles, on s’aperçoit que tous les garçons n’approuvaient pas ces dérapages. Mais l’effet de groupe, le poids du leader, les fêtes avinées dans les « grandes » écoles ont mené à de terribles excès. Il suffit parfois qu’un garçon ose s’interposer en disant : « Ce n’est pas bien, c’est du harcèlement » pour que le groupe s’effrite et que les filles puissent être en sécurité. Il en est de même aussi dans les entreprises qui se donnent la peine de soulever le problème. Bien souvent, sur proposition des « féministes »

Les viols quant à eux, étaient rarement reconnus. C’est d’ailleurs encore souvent le cas, parole contre parole dit-on. Avez-vous senti cette première secousse avec l’affaire DSK ? Sans doute pas, vous ne le citez pas. Comment de la drague lourde, ainsi que nous l’expliquaient ses amis, nous étions passés au viol…

« Dynamitage de l’anthropologie »

Et voilà que dans votre univers tranquille et souriant, bien au chaud dans votre bibliothèque, où vos études vous permettaient de développer des certitudes, un ouragan vient tout bouleverser: Me Too, le mariage pour tous, les gilets jaunes, et même le Covid ! « Le féminisme a dynamisé l’histoire et dynamité l’anthropologie », dites-vous après cette énumération. 

Me Too :

Ne nous a-t-on pourtant pas suffisamment répété : « Ne devenez pas comme les Américaines ! Les hommes n’osent plus monter seul dans un ascenseur avec une femme. Ils doivent garder la porte de leur bureau ouverte quand ils reçoivent une femme. » La vague américaine Me Too s’étant étendue jusqu’à la France, pays de la courtoisie et de la séduction « à la française », on a découvert que même avec la porte de son bureau ouverte, une star vieillissante de la télé, pouvait culbuter une femme sur la table ! (Attention, affaire pas encore jugée, présomption d’innocence oblige !). Et cette vague s’étend de domaine professionnel en domaine professionnel. Aucun ne semble être à l’abri. Néanmoins,  nous ne considérons pas tous les hommes comme des harceleurs ou des violeurs. Nombre d’entre eux connaissent et reconnaissent cette notion subtile du consentement, mais se taisent parfois face au leader et à l’effet de groupe. La spirale peut être rompue. Des institutions, des intervenants s’y emploient. Des hommes s’engagent contre ces violences faites aux femmes.

Le Covid-19 :

On s’étonne : quel lien pouvez-vous faire entre féminisme et le Covid-19 ? Selon vous la désindustrialisation est le corolaire de l’émancipation des femmes. Les femmes travaillent dans le tertiaire, les hommes dans l’industrie. «Mesurer la chute de l’emploi industriel, c’est faire la chronique du déclin de métiers masculins ». Or, je vous cite : « L’Occident étroit, on le verra, a déjà payé un prix économique élevé pour l’émancipation des femmes. De ce point de vue, l’épidémie du Covid-19, dans sa première phase, aura été une sévère entrée en matière puisqu’elle a éprouvé l’Angleterre, les États-Unis, la Suède et la France beaucoup plus durement que l’Allemagne et le Japon, sans oublier la Chine. » CQFD. Et voilà les femmes émancipées responsables aussi de la pandémie…

Pouvez-vous ignorer qu’une corrélation n’est pas une relation de causalité ? Qu’importe, ce choc si violent qui vous a atteint a ébranlé toute certitude : « J’essaie de montrer dans le livre qu’il ne peut pas ne pas y avoir de rapport entre les deux ». Je vous cite encore, car on a du mal à le croire : « Mais un chercheur ne peut se contenter d’un monde social hétérogène où rien n’aurait de rapport avec rien. Pire, où l’on pourrait mettre d’un côté tout ce qui est positif et de l’autre tout ce qui est négatif, sans se poser jamais la question d’une interaction entre les deux sphères. Il y aurait d’un côté le féminisme, des femmes de pouvoir, la paix, le mariage homosexuel, l’écologie, l’abolition des « races » ; et de l’autre la montée de l’inégalité, la chute des salaires ouvriers, la désindustrialisation, la montée d’une tension féroce entre démocrates et républicains aux États-Unis, l’émergence d’un État hors contrôle en France ». Tout est de notre faute ! Mais où vivez-vous ? Ouvrez-vous parfois un journal ou cet instrument vulgaire que nous appelons la télé ?

• Je vous rassure, les femmes aussi ont payé un prix à la pandémie. Celui d’être enfermées chez elles entre télétravail, tâches ménagères et enfants dont il fallait guider le travail scolaire.
• L’Apec nous apprend que chez les cadres, les femmes ont lourdement pâti de la crise sanitaire. « Depuis plus de 10 ans, un écart de rémunération d’environ 15 % est observé entre hommes et femmes cadres, malgré les dispositifs mis en place pour y remédier. La réduction en 2019 (de 16 % à 13 %) est suivie d’un retour à 15 % en 2020 »indique l’Apec. En outre, « à profil et poste équivalents », les hommes cadres ont perçu « 8% de plus » que les femmes cadres en 2020, détaille l’Apec dans son Baromètre de rémunération des cadres.

« Les augmentations de salaire ont été plus rares en 2020 avec la crise : 38% des cadres ont été augmentés contre 48% en 2019, mais ces augmentations ont surtout profité aux hommes. La rémunération médiane des femmes cadres a été de 46.000 euros annuels en 2020, contre 53.000 euros pour les hommes. En 2019, cette rémunération médiane était identique pour les femmes mais elle n’était que de 52.000 pour les hommes. 40 % des hommes ont eu une augmentation en 2020, contre 35 % des femmes ».  « Alors que depuis 2017, l’écart se réduisait, avec respectivement : 49% des hommes et 46% des femmes en 2019, 51% des hommes et 49% des femmes en 2018, 51% des hommes et 48% des femmes en 2017 » note l’étude.”(in Les Nouvelles News).

Féminicide :

Cela ne nous suffisait pas ? « Sur les murs de Paris comme des villes de province ont fleuri des dénonciations de ce que l’on a appelé « féminicide ». Le paradoxe de ce regain de contestation des hommes, violent dans l’expression, évocateur d’un antagonisme structurel entre les deux sexes, est qu’il a commencé au moment même où le mouvement d’émancipation des femmes semblait sur le point d’atteindre ses objectifs ». Ce regain de contestation des hommes n’existait-il pas auparavant ? Oui, cela n’apparaissait auparavant que dans les pages des faits divers que vous ne vous abaissiez certainement pas à lire. On y parlait d’ailleurs de « drame passionnel ». Tellement plus romantique ! Une dénomination apte à gagner l’indulgence du jury des cours d’assises en faveur de l’assassin.

N’était-il qu’évocateur d’un antagonisme structurel entre les deux sexes, ou une survivance de cette croyance selon laquelle la femme appartient à l’homme et la passion ne s’exprime jamais mieux que dans la violence? Un « Fou d’amour » chantait avec tant de succès Johnny Halliday : « Je l’aimais trop, je l’ai tuée ». Comment ne pas pardonner à cet homme qui aime tant ? C’est pourquoi nous voulons mettre fin à cette illusion barbare, nommer cet acte, cet assassinat,  pour ce qu’il est, un féminicide, non un acte d’amour.

Le plafond de verre :

• Ainsi désignons-nous cet obstacle invisible, mais bien réel et résistant, auquel les femmes se heurtent dans leur progression professionnelle. Les hommes, ayant fait leurs preuves depuis longtemps, il est plus rassurant de perpétuer l’entre-soi du club des hommes. Pourquoi venir troubler cet ordre avec de nouvelles venues qui ne possèdent pas bien tous nos codes, pensent-ils ?

Vous voulez pourtant bien en convenir : « il existe, notamment en France du côté des sciences et des grandes écoles, des pôles de résistance masculine importants. Mais nous sommes dans une situation où devrait dominer une réflexion amicale et réformiste, en aucun cas une perception des hommes comme des assassins ». Ce plafond de verre auquel nous tentons de nous attaquer, ne serait qu’une légère couche de gel que nous pourrions faire craquer d’un seul coup de haut talon à vous en croire. D’autant que ces hommes dominants ne seraient, de votre point de vue, que des « mâles potiches ». Avez-vous déjà circulé dans ces domaines où les hommes dominent : les institutions, l’entreprise, l’industrie, la politique ? Quant à ces « mâles potiches », nous irions jusqu’à les traiter « d’assassins » ? Quel raccourci entre le plafond de verre contre lequel nous luttons, et les féminicides que nous dénonçons aussi ! Est-ce là la rigueur scientifique qui devrait être la vôtre?

Dans un retournement magnifique vous faites des femmes solidaires des victimes de féminicides, des furies confondant homme et assassin. Soyez sûr que nous ne faisons pas cet amalgame. Nous travaillons en toute intelligence et bonne entente avec nombre d’hommes. Nous ne les diabolisions pas, non plus que nous n’idéalisons les femmes qui seraient venues à bout des guerres et du racisme… Si seulement…

Orage conceptuel :

Non, le choc est trop fort pour vous : « En 70 ans ont été renversées des conceptions vieilles de plus de 100 000 ans. (…) je ne pouvais plus alors faire de recherche, parce que des catégories trop mouvantes interdisent toute saisie de la réalité sociale et de son évolution ». Dans ce que vous qualifiez donc « d’orage conceptuel », vous vous raccrochez constamment aux « chasseurs-cueilleurs », le paléolithique, si je ne m’abuse, c’est-à-dire 300 000 ans en arrière.

Oui, vous avez entendu parler du néolithique (il n’y a que 12 000 ans), et même de l’anthropocène (apparu selon les auteurs à la fin du XIXe siècle avec la révolution industrielle ou seulement en 1945 avec la bombe atomique sur Hiroshima), censés avoir succédé au paléolithique, l’âge de pierre. Bien sûr, dans ce monde très large que vous parcourez dans vos livres, toutes les sociétés n’avancent pas au même rythme. Sans doute subsiste-t-il encore quelques tribus éloignées restées à l’âge de pierre. Mais votre attachement aux chasseurs cueilleurs, où les hommes chassent quand les femmes cueillent… (ce qui est d’ailleurs contesté actuellement, les femmes chassaient aussi) montre bien votre besoin de vous représenter en chasseur, sans doute muni d’une très grande lance, puisque vous allez jusqu’à nous préciser que vous êtes « un homme, né homme ».

Le genre, « descente aux enfers conceptuelle de l’anthropologie » :

Donnons d’abord quelques précisions  sur l’usage que nous faisons du mot genre, car vous semblez totalement perdu. « (…) l’anthropologie était à la fin des années 1970 un monde scientifique normal ». Puis, catastrophe : « L’anthropologie a été, depuis la seconde moitié des années 1980, dérangée par le genre. Tout à la fois concept et expérience, celui-ci a mis partout du désordre, semant le doute sur des données solides et sur les instruments de comparaison patiemment mis au point depuis la fin du XIXe siècle. »

« Nous serions toutefois alors confrontés à la dernière variation du thème transgenre, un troisième sexe capable de réunir les potentialités des deux autres ». Voilà donc le drame qui nous guette, si menaçant pour un chasseur « homme né homme », comme vous tenez à nous le préciser. Margaret Mead faisait d’ailleurs « l’hypothèse d’une anxiété masculine spécifique liée au caractère moins évident et direct de la contribution des hommes à la reproduction »,  idée que vous avait transmise votre mère alors que vous n’étiez qu’adolescent.

Explicitons ce que nous entendons par le mot « genre », que vous trouvez tellement laid, et qui ne vous semble qu’un cache-sexe que nous impose notre pudibonderie:

• Le sexe est du côté du biologique, de l’anatomie.
• Le genre est une appellation qui a été proposée pour distinguer ce qui n’est pas biologique, mais est dû aux apprentissages sociaux et culturels.

Comme vous avez la passion de comprendre, ne rechignez pas à lire et ne voulez surtout pas mourir idiot, nous dites-vous, je me permets de vous recommander quelque lecture sur la question du « genre », comment elle se construit dès les premiers mois de la vie, comment elle enferme les femmes dans des représentations stéréotypées et ses répercussions de la cour d’école au monde adulte. Reportez-vous à quelques-uns de nos travaux : https://www.interelles.com/cest-technique-est-ce-pour-elles/les-stereotypes-cest-pas-mon-genre.

Vous y apprendrez que dès le plus jeune âge, être une femme, comme nous l’avons vu au fil des années de nos travaux, c’est non seulement:

• adopter certaines activités,
• le placement de la voix,
• des gestes rétrécis,
• les déplacements du corps dans le sport et en particulier l’inhibition sur un usage agressif du corps.

En 1929, la psychanalyste  Joan Riviere  dans un article intitulé  « La féminité comme mascarade » racontait comment une femme à cette époque-là se devait de cacher des compétences dites masculines.

Et bien sachez que c’est un problème qui persiste :

• Il a été étudié dans les choix d’études techniques par les filles.
• Il participe toujours au choix des études et des métiers qui seraient pour certains masculins, pour d’autres féminins.
• Nous le rencontrons ensuite en entreprise, quand il nous faut prouver que nous sommes « encore une femme » alors que nous avons percé dans le monde des hommes, en empruntant certains de leurs codes culturels. Sinon, comment se faire entendre ?
• Nous avons vu aussi, par exemple sur la question de la négociation salariale, comment des représentations anciennes perduraient, qui induisent que les femmes demandent moins d’augmentation de salaire que les hommes, ce qui entretient les disparités. Ces représentations sont « la femme donne la vie, l’homme la gagne ». Donc le care aux femmes, le don gratuit, aux hommes la compétence de gagner de l’argent, d’en parler, de se battre pour obtenir le salaire convoité. Ainsi, les femmes demandent moins d’augmentations de salaire, se battent moins pour les obtenir, et les disparités sont entretenues.

Apprenez aussi que :

• les hommes aussi sont victimes de stéréotypes. Il y a encore des actions, inspirées des groupes de femmes, amenant les hommes à se dégager du poids des normes viriles : les incitations à la parentalité, et de façon émergente les groupes de parole d’hommes sur l’égalité professionnelle.

Il y a une symétrie inversée entre les stéréotypes féminins et masculins :

• Les femmes sont maternantes,
• les hommes sont forts, ont de l’autorité mais pas d’émotions, ils sont des leaders naturels.

Notez que les hommes qui ne s’y conforment pas s’exposent à être discriminés.

• Pour les femmes les stéréotypes impactent la vie professionnelle,
• pour les hommes la vie personnelle
• et cette asymétrie maintient les inégalités dans le couple.

Ce qui se passe en entreprise interfère donc en permanence avec la sphère privée et réalimente en boucle les inégalités en entreprise, qui créent le plafond de verre.

Le questionnement des normes masculines par les hommes, qui commence à s’ébaucher, on le voit  à travers la question de la parentalité, devient donc un enjeu fort pour les femmes. Et nous y travaillons ensembles.

On constate en effet que l’attention à la parentalité peut renforcer l’impact des stéréotypes, si elle est seulement proposée aux femmes et non proposée, et surtout valorisée ou adaptée pour les hommes : c’est le cas par exemple de l’annualisation du temps partiel à prendre pendant les congés scolaires appréciés par les hommes chez Orano ; les actions de sensibilisation des hommes à la parentalité chez Orange,  ou encore l’incitation à prendre le congé paternité en le rémunérant à 100% dans de plus en plus d’entreprises.

Echanger: une révolution douce…

Un autre que vous, un homme figurez-vous, nous propose cette « révolution douce ». Il se nomme Antoine de Gabrielli et nous explique : « Le plancher de verre, c’est cette croyance que les hommes s’accomplissent exclusivement dans leur vie professionnelle. C’est l’illustration d’une norme masculine de performance qui conduit à afficher sa réussite selon des codes sociaux et professionnels convenus: toujours disponible, très présent, briguant les postes de pouvoir…

Ces représentations contraignent les hommes à accepter un engagement dominant et parfois exclusif dans leur vie professionnelle, au détriment, vous l’avez bien compris, du reste de leur vie. Si, en tant qu’homme, je m’autorise à sortir de ce carcan, je permets aussi aux femmes de sortir du leur.

L’engagement professionnel des femmes a été une chance pour le rapprochement des hommes avec leurs enfants. Les hommes commencent à sentir qu’ils vont être obligés de bouger, parce qu’ils ont opéré un rapprochement dans la relation aux enfants et que cela les rend plus sensibles à des enjeux humains ».

« Rien de changé sous le soleil du masculin »

Vous enfilez donc les perles les unes après les autres pendant près de 400 pages, de « l’homme au sperme dédaigné (qui) remplace maintenant la fille mère », trainant sa honte et son humiliation jusqu’à la conclusion, où enfin l’ordre est rétabli : « Pour penser le présent, il nous suffit d’admettre que 100 000 à 300 000 ans d’habitudes humaines ne peuvent être effacés en 70 ans, si nous plaçons en 1950 le début de la grande mutation ». Voilà qui vous rassure : « Une société, si elle veut progresser, peut-elle vraiment se priver du surcroît de créativité et d’intensité dans le travail engendré chez les hommes par leur incapacité à fabriquer des enfants ? » Vous pouvez donc renvoyer les femmes à la maternité et l’allaitement, encombrées d’un enfant toujours pendu au mamelon, qui les rendrait pensez-vous peu disponibles pour le travail, pendant que les hommes feraient carrière !

« Rien de changé sous le soleil du masculin » pouvez-vous enfin conclure ! Ouf ! Vous l’avez échappé belle ! Ah, vous savez les remettre à leur place les femmes !

Laurence Dejouany

Merci à Niamké-Anne Kodjo pour sa relecture

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Découvrez la première synthèse du colloque du 17^ème Colloque du Cercle InterElles du 13 mars 2018.

C’est un programme particulièrement innovant et inédit que le Cercle InterElles a proposé lors de son colloque annuel consacré au rôle des hommes dans la mixité et à la place des femmes dans l’innovation.

Les quelque 600 participant.e.s étaient invité.e.s à partager cette 17^ème édition « rattrapée par une forte actualité qui inscrit notre sujet aujourd’hui plus que jamais dans le débat public« , a souligné Catherine Ladousse. La Présidente du Cercle InterElles s’est par ailleurs réjouie de l’engagement, au plus haut niveau, des 14 réseaux d’entreprises membres du Cercle rejoint récemment par Dassault Systèmes et Canon France. « L’enjeu majeur qui nous réunit reste la féminisation de notre industrie qui a bien compris que la diversité en général, et celle du genre en particulier, est un enjeu de compétitivité et une source de performance« .

Sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes, « grande cause du quinquennat », Marlène Schiappa, Secrétaire d’État à l’Égalité entre les femmes et les hommes, a adressé aux membres du Cercle un message chaleureux de soutien : « Nous avons besoin de réseaux comme le Cercle InterElles« .

Trouvez ici :

•  l’intégralité de cette synthèse Colloque InterElles 2018-synthèse,
• l’outil présenté par l’atelier « Mieux avec E(ux) » : un antisèche contre le sexisme ordinaire, truffé de conseils utiles sous la forme d’un marque-page !

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Les do’s and dont’s face à : une blague sexiste, une réunion tardive, l’envie de faire un compliment, des propos  sexistes… Trouvez le ici : InterElles 2018-Marque page

Lenovo l’a adapté en anglais

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Catherine Ladousse, directrice exécutive de la communication chez Lenovo :
« Un atelier pour sensibiliser »

« Pour lutter contre le sexisme, il est essentiel que tous les salariés de l’entreprise soient sensibilisés à la question. C’est pourquoi nous avons organisé le 8 mars, à l’occasion de la Journée internationale des droits des femmes, un atelier de sensibilisation de deux heures sur ce qu’est le sexisme. Quarante personnes, dont dix hommes, y ont participé. Cet atelier a été l’occasion de donner un coup de projecteur sur le phénomène du sexisme, notamment pour sensibiliser les hommes à ce qu’est une culture d’entreprise plus inclusive. C’était aussi l’occasion pour Lenovo d’essayer de dresser un constat sincère sur le sexisme dans notre entreprise, un phénomène difficile à évaluer. »

Jean-Louis Carvès, directeur mixité et diversité chez IBM :
« Limiter le pouvoir de nuisance des remarques et actes déplacés »

« Chaque année, tous nos salariés doivent signer un document qui les engage à respecter un code de bonne conduite dans l’entreprise et dans les affaires. Ce document mentionne la question du respect de la mixité et de la diversité. Il liste des choses interdites, comme les remarques sexistes et homophobes par exemple, et indique les moyens à disposition des salariés pour signaler tout manquement. Faire signer chaque année cet engagement donne un droit et un devoir de vigilance et d’action aux managers, qui se sentent plus légitimes à aller voir quelqu’un qui aurait eu une pratique contraire à ce code. Cela n’empêche pas les remarques ou les actes déplacés, mais cela limite leur pouvoir de nuisance. »

Patricia Lecocq, Déléguée Régionale Champagne-Ardenne chez Orange :
« Des vidéos de sensibilisation pour marquer les esprits »

« Le sexisme ambiant existe dans toutes les entreprises. Pour lutter contre, il faut former non seulement les managers mais également l’ensemble des salariés. C’est pourquoi nous avons intégré un chapitre sur le sexisme dans le Visa pour l’égalité qui est en cours de déploiement dans notre groupe. Ce Visa est une formation en ligne accessible à tous les salariés et construite de manière très ludique, avec des quizz, des jeux mais aussi des vidéos de sensibilisation car nous savons que les images marquent les esprits. Faire que tous les salariés suivent ce Visa est un objectif concret dans notre lutte contre le sexisme ordinaire. »

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Dans le document ci-dessous, vous trouverez:

• Les indicateurs incontournables, requis par la loi,
• Ceux développés dans les entreprises qui ont engagé une politique sur ce thème,
• Et encore mieux  les rares pour les organisations « matures »
• Les méthodologies de mise en place
• Les facteurs de succès
• Comment communiquer
• Les résultats et voies d’amélioration

Petit Déjeuner XS InterElles – 25 mars 2016

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• La mixité: un vrai sujet

• La mixité: un vrai sujet

• La mixité: un vrai sujet
• Les hommes : témoignages
• Les hommes: leur rôle
• La génération Y
• Les femmes : solidarité ou rivalité?
• Rivalité ? Témoignages et conseils.

Ont participé à cet atelier: Marine RABEYRIN, Elisabeth VUILLAUME, Co-leaders, Jehanne AUBERT, Coordinatrice Rôle de la Génération Y, France JONATHAN, Coordinatrice Rôle des Hommes, Sabrina AADJOU, Nadia BARBIER CHARLET, Caroline BERNHEIM, Robert BRISEDOUX, Florie DUBOIS, Amandine FOUCAULT,  Jalila JELLOULI,  Badea MARTINOTTI, Irina PLACE, Laurence RENAHY, Benoit ROBIN, Virginie ROLGEN, Alix SENNYEY, Dana ALLEN, Elisabeth SOUBELET, Coordinatrice Rôle des femmes; Caroline HAQUET, Catherine Mundubeltz, Patrick SCHARNITSKY, Intervenants extérieurs; Frédérique RIBIS, vidéos

La mixité est devenue un vrai sujet. Un sujet pour le législateur, un sujet pour les entreprises, un sujet pour les femmes. Mais est-ce également un sujet pour les hommes ? Comment faire en sorte que ce sujet s’inscrive dans la durée, avec des résultats et de manière profitable pour tous ? Qui sont les acteurs de cet objectif ? Comment les interpeller sur le rôle qu’ils ont à jouer ?

 

Maintenant, où va -t-on ? Pour tenter de répondre à cette question qui nous préoccupe tous, le groupe de travail, s’est appuyé sur le vécu de ses membres, sur les politiques égalités professionnelles, sur les bonnes pratiques des entreprises technologiques et sur des enquêtes  auprès des femmes, des hommes et des jeunes des entreprises membres du Cercle InterElles

Les hommes

Il est facile de comprendre ce que les femmes ont à gagner au développement de la mixité, il se dit de plus en plus que la mixité est une richesse et une source de succès pour les entreprises. Mais les hommes,  risquent-ils d’y perdre ? Sont- ils indispensables à cette évolution culturelle et de quelle manière ? Y sont-ils préparés ?

 

Extraits de témoignages d’hommes 

« Les femmes sont des hommes comme les autres.»

« Ce n’est pas aux hommes de faire évoluer la culture d’une entreprise, mais aux salariés en général de le faire, sinon on passe en assistanat, comme pour les handicapés. »

«J’ai été témoin de plein de propos sexistes. Ma réaction dépend de comment la personne se défend : si je la sens en détresse, je me mets dans le rôle du sauveur, si la réaction est agressive, je recadre le débat»

« Il faut accepter le fait qu’une femme puisse avoir des enfants. Ce sont les femmes qui accouchent, donc l’égalité n’est pas tout à fait complète et la tranche d’âge pour les promotions se fait entre 25 et 35 ans et avant 40 ans »

« Je ne suis pas vraiment intéressé par les politiques d’égalité professionnelle : je trouve cela parfaitement hypocrite ».

« Quel risque peut-il y avoir à ce qu’un homme fasse la vaisselle ? »

 

Les constats 

– Les hommes sont largement inconscients des inégalités subies par les femmes.

– Largement majoritaires, les hommes doivent participer de façon active à l’intégration des femmes, or les hommes n’ont pas conscience de leur rôle, ou ne sont pas prêts à le jouer.

– Les comportements sexistes confinent les femmes en réaction dans un rôle stéréotypé d’«hystérique » ou de  « victime ».

– Le rapport au temps en entreprise reste différent pour les hommes et les femmes.

 

Table ronde

Catherine Mundubeltz , EDF, est DRH en charge de l’égalité professionnelle, Patrick Scharnitzky est docteur en psychologie sociale, professeur de psychologie appliquée au management à l’ESCP Europe et consultant diversité chez « Valeurs & Développement ».

Catherine Mundubeltz / Patrick Scharnitzky

Catherine Mundubeltz : «Parmi les propositions faites par le groupe, mon choix prioritaire est de sensibiliser les managers, les accompagner, les évaluer dans leur capacité à faire grandir leurs collaborateurs et collaboratrices. Autre priorité : recrutement des femmes+ évolution des critères de promotion en intégrant des critères dits « féminins » comme l’esprit d’équipe, la capacité d’écoute…

Patrick Scharnitzky : «  L’égalité professionnelle, c’est un non choix, c’est une obligation, sinon l’entreprise va dans le mur. Il n’y a pas de preuve scientifique, mais toutes les études l’ont montré. Un collectif pluriel, une équipe hétérogène, c’est un gage de performance si on sait la manager. D’où la nécessité d’accompagner les managers pour leur apprendre à manager des équipes plurielles et la nécessité de valoriser les managers ».

Propositions concrètes sur le rôle que les hommes peuvent et doivent jouer

1-  Être un acteur moral de la mixité

• Mise en place d’un objectif  zéro discrimination sur le modèle des objectifs zéro accident des politiques HSE avec management visuel, objectifs annuels partagés, cascadés à tous les niveaux de l’organisation et la minute discrimination dans les réunions d’équipe, au même titre que les 5 minutes sécurité.
•  Mise en place dans les outils de connaissance de soi (type 360°) auxquels sont soumis les cadres à haut potentiel d’un volet non-discrimination
• Mise en place dans les évaluations annuelles d’un critère sur ce sujet. A titre d’exemplarité, mettre en œuvre dans les réunions de direction un système vertueux, ludique qui pénalise les propos et attitudes inadaptés (ex :  la personne qui tient un propos discriminatoire doit faire le compte-rendu de la réunion suivante).

 

• Utilisation du Mentoring et du Reverse mentoring: Mentoring par des hommes bienveillants des femmes pour éviter de rentrer dans une spirale négative suite à des agressions perçues et Reverse mentoring de cadre dirigeant par des femmes sur le sujet de la diversité (aider à préparer des entretiens annuels, challenger les plans de développement ou de recrutement…).

2- Lutter contre les stéréotypes de façon volontaire

Les stéréotypes ont la vie dure et notamment les stéréotypes négatifs. Certains sont tellement gravés dans nos modes de fonctionnement qu’ils nous paraissent être des maux incontournables. « C’est normal, c’est une équipe avec que des femmes », « Les femmes, je ne les comprends pas ! »…

Pour aider l’homme manager à identifier ce qui relève du stéréotype de ce qui relève de la discrimination, le groupe propose d’adapter les formations de manager à ce type de situations en combinant les sensibilisations à la discrimination et aux risques psychosociaux aux formations de management, avec des cas de mise en situation (gestion de conflits / entretiens de recadrages…).

3 – S’engager activement dans la promotion des femmes

La promotion de femmes ne se joue pas dans les quelques semaines qui précède la nomination. Elle doit être anticipée et challengée sur une période de 2 à 3 ans pour être certain qu’il existera des femmes qualifiables au moment du besoin.

Dans un contexte majoritairement masculin, inconscient des problèmes que rencontrent les femmes en entreprise, ceci ne peut être atteint que par une attitude volontaire du manager.

L’atelier propose d’intégrer aux plans de développement / succession à terme au lieu d’une succession unique, une « short-list » de 2 à 3 candidats dont au moins une femme.

4- Se réinterroger sur la valorisation du temps passé au travail

Il est un principe implicite chez la majorité des managers et cadres dirigeants masculins: ils considèrent que le temps en entreprise n’est pas uniquement du temps de travail, mais aussi du temps de réseau, du temps alloué à des activités extra-professionnelles (donner des cours, préparer des interventions…) voire même privé (aller chercher un cadeau d’anniversaire, accompagner son fils/ fille à des concours…). C’est cette règle implicite qui permet aux hommes de réaliser souvent un temps de présence record.

Du fait des contraintes familiales qui pèsent aujourd’hui encore principalement sur les femmes, cette polyvalence au travail est moins accessible aux femmes qui sont souvent contraintes à une amplitude horaire plus faible. Leur temps de travail effectif n’en est généralement pas moindre car, dans cette plage horaire,  elles sont focalisées sur le travail à accomplir. Néanmoins, le manque d’élasticité horaire est un facteur de culpabilité pour les femmes et parfois considéré comme un manque de flexibilité par les hommes. Ce manque de polyvalence pousse aussi les femmes à poser une journée d’absence ou de congé pour accomplir des tâches qu’un homme, plus polyvalent sur son temps de travail, accomplirait en « chapeau ».

Faire passer ce principe de polyvalence de l’implicite à l’explicite aurait un double effet sur les hommes et les femmes :

1. décomplexer les femmes, leur donner confiance et plus de latitude dans leur organisation,
2. donner aux hommes l’opportunité aussi de réduire leur amplitude horaire avec la même efficacité professionnelle,
3. créer une communauté de comportement qui permette d’atténuer les différences hommes/femmes dans une démarche gagnant/ gagnant;
4. créer un congé grand-parental pour permettre aux jeunes parents de s’appuyer plus facilement sur leurs parents (cellule familiale élargie) pour s’occuper de leurs enfants à une époque ou les grands-parents travaillent encore souvent.

Les générations se suivent mais ne se ressemblent pas forcément… Peu d’études et de démarches permettent aux entreprises de comprendre qui est cette nouvelle génération dite « Y » ou encore « GEN Y ».

Si, entre autres, Wikipédia y dédie une page  http://fr.wikipedia.org/wiki/G%C3%A9n%C3%A9ration_Y et qu’Accenture y consacre une étude complète http://www.accenture.com/SiteCollectionDocuments/PDF/The-Next-Generation-of-the-Working-Woman.pdf, les caractéristiques, les attentes et les comportements de cette frange de la population s’avèrent  complexes  à appréhender, notamment à l’échelle mondiale.

Pourtant il semblerait qu’elle ait un rôle à jouer, voire serait actrice d’un nouveau paradigme de société.  Associée à cette approche, la question de l’éducation et du transfert d’expérience d’une génération à l’autre pourrait également être un facteur de compréhension.

La GENERATION Y en quelques mots 

Caractéristique 1: relation GEN Y et NTIC

 

Les NTIC seraient un facteur commun de définition. Cette GEN Y aurait plus tendance à surfer sur le web et avoir recours aux nouvelles technologies pour aller chercher de manière autonome l’information qu’elle recherche, apprendre de nouvelles choses, se former ou encore créer.

Problématiques explorées par le groupe

Est-ce que ces NTIC favoriseraient de nouveaux comportements dans le relationnel homme-femme ? Comment les entreprises doivent considérer ces NTIC ? Quels seraient leur rôle dans l’enseignement et le transfert de connaissances à cette GEN Y ?

 

Caractéristique 2: relation de la GEN Y au temps

Tout va  plus vite et doit aller plus vite.

Problématiques explorées par le groupe

Quelle est la vrai échelle de temps de GEN Y ? En effet tout semble aller plus vite. Mais on voit pourtant, par exemple en France, que les jeunes doivent rester de plus en plus longtemps chez leurs parents, par manque de moyens liés à la crise économique et à la difficulté d’accès à l’emploi.

Cette question est transversale à plusieurs caractéristiques : cette question du temps est-elle liée à l’âge ou est-ce vraiment une question de GEN Y ?

 

Caractéristique 3: relation de la GEN Y et sa relation aux autres

Elle semblerait de plus en plus dématérialisée notamment dans la création de nouveaux contacts, grâce aux réseaux sociaux.

Problématiques explorées par le groupe

S’il est plus facile pour eux de se créer de nouveaux contacts, plus rapidement en utilisant les NTIC, est-ce que cela signifie pour autant que leur mode relationnel dans la vraie vie a changé ? Les NTIC ne sont-elles pas juste un moyen de prolonger des comportements également rencontrés dans les générations précédentes (passer du temps dans des lieux conviviaux, en « réel ») ?

 

Caractéristique 4

La GEN Y évolue dans des environnements et des contextes différents de ceux connus des générations précédentes.

C’est une génération qui est née avec la notion du risque SIDA, qui a pu voir ses parents connaître les grandes restructurations d’entreprises confrontées à de nouveaux modèles économiques, une GEN Y qui vit également avec un chômage des jeunes fort. Ce sont également des personnes qui ont connu une plus grande ouverture culturelle avec les échanges ERASMUS, l’accès aux voyages à l’international qui commencent à se démocratiser. Ces échanges leur permettent également de mieux appréhender ce qui se passe dans leur pays, d’avoir de nouveaux modèles de comparaison.

Problématiques explorées par le groupe

Comment cette génération va-t-elle réagir face aux difficultés économiques actuelles et quels modèles va-t-elle elle-même développer ?

Ces nouveaux points de comparaison vont-ils la conforter dans les schémas qu’elle connait entre les hommes et les femmes ? Est-ce que cela va conditionner de nouveaux comportements en entreprise, avec quelles conséquences pour les sociétés ?

 

Caractéristique 5

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle serait un marqueur plus important au sein de cette GEN Y.

 Dans les  exemples personnels partagés entre les participantes, il est observé  qu’au sein du couple la répartition des tâches ménagères et le lien à l’enfant seraient plus important que dans les couples des générations précédentes.  De ce fait le parcours en entreprise, de même que l’attachement à celle-ci évoluerait de manière à pouvoir satisfaire les 2 volets .

Cependant  les jeunes femmes ne sembleraient pas vouloir pour autant sacrifier leur carrière professionnelle. Cette GEN Y serait donc peut être en transition: plus de flexibilité au niveau des ménages pour permettre aux femmes de poursuivre leur évolution de carrière et aux pères d’être plus présents dans le « leadership maternel ». C’est à dire que les hommes souhaiteraient prendre une plus grande part aux taches éducatives et logistiques, majoritairement assurées par les femmes : changer les couches, faire les lessives, faire les devoirs, gérer la santé, etc…

Problématiques explorées par le groupe

Quelle est la part de l’âge et la part de la génération dans l’attribution de ces nouveaux rôles ? Combien d’hommes prennent un congé parental ? De même comment est abordé le temps partiel ?

Le groupe de travail a également donné la parole à des entreprises qui  réfléchissent à l’évolution des modes de management pour valoriser les qualités et comportements nouveaux de la génération Y.

 

Témoignage

Caroline Haquet, Directrice de la gestion et du développement des Associés du groupe Mazars

« Comme le dit notre DRH,  Laurent CHOAIN, la génération Y remet en cause la hiérarchie et fonctionne de manière plus directe, plus rapide. Mais si l’on avait demandé aux générations précédentes, du moins la mienne déjà, si elles envisageaient de faire toute une carrière dans une seule entreprise, elles auraient majoritairement répondu par la négative. La génération Y est très avide de sens et souhaite des méthodes de travail différentes. Nous ne ferons pas l’économie, jusque dans l’entreprise, de comprendre et d’adapter – sinon adopter – une part des cadres cognitifs nouveaux de la génération Y.

Notre objectif en tant que DRH est donc d’apporter à nos talents une employabilité très forte, qu’ils deviennent nos associés ou que leur carrière se poursuive brillamment ailleurs. Et, plus globalement, nous abordons la génération Y comme une génération à part entière, « influenceuse » et influencée, comme toutes les autres.

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Les femmes : Le rôle des femmes dans cet objectif de mixité reste essentiel. L’atelier a souhaité partager avec les femmes les outils et les réflexions qui participent à construire un nouveau modèle d’entreprise dans lequel elles sont actrices du changement.

Laisser derrière nous les attentes préconçues de solidarité dite féminine pour construire des rapports « gagnante/gagnante »   

 

On nous parle tout autant de solidarités que de rivalités féminines. Mythe ou Réalité !?

Plusieurs auteures se sont penchées sur la question.

–Louise DOUCET, consultante en santé et mieux-être au travail, a interrogé plus de 600 femmes dans différents pays dont la France et a constaté que les relations professionnelles entre les femmes sont assez complexes et loin d’être harmonieuses. De nombreuses femmes estiment qu’une équipe féminine est plus facilement propice aux embrouilles, rivalités, compétitions mal placées, tandis que les relations entre hommes seraient plus franches et directes, voire brutales parfois.

 

–Brigitte LIVET apporte un début d’explication. Elle considère que la rivalité féminine est un mythe véhiculé par les hommes. Quand deux hommes sont en rivalité professionnelle, c’est présenté comme un challenge, une compétition positive et stimulante. Quand cette même rivalité existe entre deux femmes, on considère ça comme de l’hystérie.

–Rosabeth MOSS KANTER Explique cela de manière plus structurée. Elle considère qu’il y a 3 types d’entreprises:

• Des entreprises avec une proportion très faible de femmes,  de 10 à 15%. Pour ces entreprises il y a 2 types de profils de femmes : celle qui vont se « masculiniser » et celles qui vont développer le « syndrome de la reine des abeilles.
• Le deuxième  type d’entreprise concerne des entreprises avec une minorité significative de femmes. Moss Kanter situe cela à 30%. Dans ce cas les femmes vont pouvoir développer des alliances, s’organiser et elles peuvent être elles-mêmes.
• Enfin la 3ème catégorie d’entreprise, où la proportion de femmes est d’environ 50%, est la configuration idéale.

–Deborah TANNEN et Fabienne BRUGERE ont une approche différente. Elles considèrent que les femmes depuis toutes petites sont dans des schémas de sollicitude, c’est à dire prendre soin de l’autre. Donc, dans un environnement professionnel, il y a une attente forte de sollicitude entre les femmes. Les femmes entre elles ne se pardonneraient pas la moindre incartade sur le sujet.

Alors que penser de cette question de la rivalité féminine ?

 

La réponse n’est pas triviale. Il est difficile pour les femmes de réussir, car cela suppose de traverser beaucoup d’obstacles et de gérer l’image de sollicitude, l’idéalisation et l’attente de perfection. Il peut y avoir de l’envie. Mais peut-être que la rivalité et ses attributs sont tout simplement humains.

Témoignages vidéos

• Isabelle Germain, fondatrice du site d’info, les Nouvelles News.fr :

« Cette idée que les femmes entre elles ne seraient pas solidaires est un pur stéréotype. Il n’y a aucune étude sérieuse qui dit que les femmes sont plus enclines à se crêper le chignon que les hommes »

• Sabine Grigon, Areva :

«J’ai constaté que l’on pouvait compter sur les réseaux et sur les femmes de ces réseaux. Je pense que c’est quelque chose qui doit être développé ou en tout cas mieux connu et mis en avant »

• Elisabeth Vuillaume, EDF :

« J’ai très souvent des femmes qui me prennent comme mentor et à qui  je donne des « coups de pied dans les fesses » en leur disant « maintenant tu y vas ! ». Pour moi la solidarité c’est aussi peut-être cela »

Se réapproprier ses propres codes pour être soi au travail et accroître son leadership.

Témoignages vidéos 

•  Catherine Le Douche, Lenovo :

«Je dirige mes équipes relativement durement. J’ai beaucoup de masculin en moi, dans mes attitudes, mais aussi beaucoup de féminin et je n’arrive pas à cataloguer du fait que cela relève d’une approche « égalité professionnelle » »

« J’aurais pu être cataloguée dans une boite « c’est une fille dans un univers de mec », mais je me suis refusée à ça : je jouais de codes de femmes (mes talons aiguilles, mes mini-jupes) mais je jouais aussi avec la voix et un ton plus masculin »

• Sabine Grigon, Areva :

«Je pense que je fais un mix et j’y vais plus au feeling qu’autre chose ! » « Je ne veux pas me déguiser en homme »

• Elisabeth Vuillaume, EDF :

« Etre féminine : oui, mais ne pas être dans la sensualité ! »

Apprendre les techniques pour gagner en  confiance

La réussite professionnelle se construit sur les compétences, mais aussi sur la visibilité et le réseau. Il est donc important que les femmes développent leur confiance, afin de se rendre plus visibles et d’apprendre à se mettre en avant.

 

Quelques conseils : il existe de nombreuses formations abordant le sujet.

Morceaux choisis 

• Source Diafora, « Marketing de soi »

Ayez un regard le plus impartial possible sur  vos compétences, expertise, expérience, savoir-faire, savoir-être , ce que les autres perçoivent de vous et de ces atouts.

Identifiez vos propres freins : peur d’en faire trop, de se mettre en avant, de se vendre ? Abordez la question en vous disant plutôt que vous allez éclairer votre entourage des compétences mises à leur disposition.

« Be a big you » : « Qui suis-je, moi, pour être brillante, radieuse, talentueuse et merveilleuse ? » Mais qui êtes-vous pour ne pas l’être ? Vous restreindre, vivre petit, ne rend pas service au monde.

• Source « Managing at Lenovo »

Sortez de votre boîte, « being out of box », pour être à votre meilleur niveau plus souvent

Identifiez quand vous êtes « in the box », enfermée dans votre boîte?  Qu’est-ce que je pense ?   Qu’est-ce que je ressens ? Est-ce que je suis « dans ma boite », «  en boite »? Qu’est-ce qui m’y a amené ?

Est-ce que le vocabulaire que j’emploie relève d’une attitude « in the box » (Je choisis de, je peux apprendre de, je veux, je vais le considérer) ou « out of the box » (je ne peux pas, je voudrais tellement, je devrais)

Est-ce que votre petite voix vous parle de manière réaliste ou en vous jugeant et en étant pessimiste? Dans le second cas, identifiez les situations qui vous  » mettent en boite »  et  dissociez ce qui relève du jugement, du pessimisme  et de la réalité.

Témoignage vidéo

• Sabine Grigon, Areva :

« Des gens m’ont fait confiance, m’ont confié des dossiers, des postes et m’ont dit : « tu vas y arriver, on le sait ». C’était des personnes au-dessus de moi, souvent plus âgées, donc si eux le pensent, pourquoi ils se tromperaient. En leur faisant confiance, je me suis fait confiance. »

L’évolution est lente, et ne peut être que le fruit d’un travail collectif, entre hommes, femmes, entreprises, jeunes. L’évolution des mentalités est une entreprise de longue haleine où rien n’est écrit d’avance et la vigilance doit être constante pour ne pas perdre les si « chèrement » acquis des dernières décennies.

• La mixité: un vrai sujet
• Les hommes : témoignages
• Les hommes: leur rôle
• La génération Y
• Les femmes : solidarité ou rivalité?
• Rivalité ? Témoignages et conseils.

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Ont présenté

• Le CEA: des MixCafés sur le modèle des « cafés des sciences » un lieu d’échange et de rencontre, sur des sujets en lien avec la place des femmes dans l’entreprise
• GE : des femmes ingénieurs ambassadrices qui font découvrir leur métier dans des lycées
• Assystem:  l’évènement « Au cœur des vignes » organisé par les femmes du réseau avait pour but de sensibiliser les participants (hommes et femmes) aux enjeux de la mixité et de redonner une dynamique au réseau, via une activité qui marquerait les esprits et serait typique de la région (vignoble des Côtes du Rhône).

Plus de détails dans Sensibiliser à la mixité

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Premier en son genre chez Assystem, ce one-woman show humoristique s’est tenu devant une audience de plus de 100 personnes, dont des membres de la Direction d’Assystem, les principaux clients locaux (EDF et Volvo notamment) ainsi que les collaborateurs/trices de la région. Au-delà de mettre en lumière les stéréotypes et différences de comportement qui peuvent exister entre les hommes et les femmes, cet événement a également été l’occasion d’ouvrir le débat sur les enjeux de la mixité au sens large, en offrant un véritable espace d’échanges et de partage d’expérience sur ce sujet.

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