Allons-nous rester des femmes modestes, timorées :

• « Je ne sais pas comment faire ».
• « Je ne sais pas combien demander ».
• « Je ne sais pas ce que les autres gagnent ».
• « On m’a dit non ».
• « J’ai déjà obtenu un temps partiel ».

En 2020, pendant la pandémie et le télétravail, souvent source de surcharge pour les femmes assurant la scolarité à domicile des enfants, les écarts se sont accrus. En septembre le média Les Nouvelles News, reprenant une étude de l’Apec, nous signalait un creusement des écarts inquiétant:

• « La crise sanitaire a accentué les inégalités femmes – hommes » :  l’étude « Femmes cadres et crise sanitaire » publiée ce mercredi 22 septembre par l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec) souligne un retour en arrière brutal. Globalement, la rémunération dans le secteur privé est «restée stable» en 2020, mais pour les femmes elle s’est détériorée alors que s’amorçait un progrès en 2019.
• « Depuis plus de 10 ans, un écart de rémunération d’environ 15 % est observé entre hommes et femmes cadres, malgré les dispositifs mis en place pour y remédier. La réduction en 2019 (de 16 % à 13 %) est suivie d’un retour à 15 % en 2020 » indique l’Apec. En outre, « à profil et poste équivalents », les hommes cadres ont perçu « 8% de plus » que les femmes cadres en 2020, détaille l’Apec dans son Baromètre de rémunération des cadres.
• Les augmentations de salaire ont été plus rares en 2020 avec la crise : 38% des cadres ont été augmentés contre 48% en 2019, mais ces augmentations ont surtout profité aux hommes. La rémunération médiane des femmes cadres a été de 46.000 euros annuels en 2020, contre 53.000 euros pour les hommes. En 2019, cette rémunération médiane était identique pour les femmes mais elle n’était que de 52.000 pour les hommes. 40 % des hommes ont eu une augmentation en 2020, contre 35 % des femmes.  « Alors que depuis 2017, l’écart se réduisait, avec respectivement : 49% des hommes et 46% des femmes en 2019, 51% des hommes et 49% des femmes en 2018, 51% des hommes et 48% des femmes en 2017 » note l’étude.”

Cette semaine, à nouveau  Les Nouvelles News nous alertent sur ce qui se passe dans le secteur de la tech et des start-ups :

• « Les salaires s’envolent de 30 % pour les dirigeants de jeunes pousses de la French Tech… Mais les femmes gagnent 33% de moins que les hommes. L’écart se creuse. »
• Et pour les fondat.eur.rice.s est-il dit « plus les rémunérations sont élevées, plus l’écart est important. Sur ce groupe des levées de fonds de moins de 5 millions d’euros, les 25% les moins bien rémunérés gagnent 70.000 euros pour les femmes et 72.000 pour les hommes. Pour le groupe des 50 % : 78.500 euros pour elles et 100.000 pour eux. Et enfin, pour les 75 %, c’est 100.000 euros pour elles et 126 pour eux. »

Il est encore temps d’agir. Suivez les conseils que nous éditons régulièrement, le 5 novembre 2021 pour la dernière fois.

• Renseignez-vous (en tête à tête) sur ce que gagnent vos homologues masculins. Ou si vous n’osez pas, dites leur ce que vous gagnez et demandez leur conseil sur ce que vous pouvez demander.
• Votre évaluation est déjà passée et l’on vous a annoncé que vous avez été très performante ce qui vous vaudra 2% d’augmentation, quand d’autres auront 9. Ne pensez pas que tout est clos. Renseignez-vous, toujours auprès des hommes généralement très attentifs à tous ces détails, sur le calendrier des décisions finales.
• En effet votre manager n’est pas le seul décideur. Il y a plusieurs niveaux d’intégration. Les délais dépendent de la date à laquelle cette augmentation vous sera octroyée. Si c’est en juin, les discussions se poursuivent jusqu’en avril. Cela vous laisse du temps pour en reparler à votre manager et lui proposer une rencontre « technique » avec votre DRH pour étudier les modalités du rattrapage.

Bonne chance et surtout pensez « avenir professionnel » et « choix de vie »:

• qu’elles en sont les conditions financières?

Répétez vous:

• Comme mon manager, je travaille pour gagner ma vie, pas mon argent de poche ».

The post SALAIRES PLUS HAUTS, DIFFÉRENCES FEMMES/HOMMES PLUS FORTES first appeared on Cercle InterL.

Pour vous inscrire https://yurplan.com/event/4e-Journee-nationale-contre-le-sexisme/64890#/

En présence et avec le soutien d’Elisabeth Moreno, Ministre déléguée chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances

Sexisme et violences économiques dans la sphère privée 
La violence économique privée est mal connue et insidieuse. Elle existe dans tous les milieux sociaux et toutes les situations (femmes en situation de handicap en particulier). On note également que les situations légales : pacs, mariage, séparation, héritage ne sont généralement pas favorables aux femmes. Cette violence économique implique une paupérisation des femmes par rapport aux hommes lors des événements de la vie : maternité, séparation, monoparentalité, veuvage, retraite, etc… Elle est particulièrement liée à la conjugalité et alerter les femmes sur leur besoin essentiel d’autonomie économique serait indispensable.
Parmi les propositions : révision de la fiscalité, aménagement des temps de vie, information
et sensibilisation à la gestion de l’argent dès l’école, dans le cadre de l’enseignement moral
et civique…

Sexisme et violences économiques dans la sphère professionnelle
Au-delà de la question de l’impact de la crise sur les femmes en situation économique précaire et le renforcement des inégalités femmes/hommes avec les risques liées au télétravail, trois axes sont travaillés : l’importance du collectif et des réseaux professionnels ; la mixité des métiers et l’accès au financement
Les réseaux répondent au besoin de rompre l’isolement, particulièrement sensible avec la crise sanitaire qui renforce les assignations sexistes des métiers, excluant les femmes des nouveaux emplois plus rémunérateurs et à fort potentiel. De plus, la proportion massive de femmes en temps partiel creuse les inégalités. Tout ceci conduit à une moindre
rémunération des emplois des femmes par rapport à ceux des hommes avec des conséquences tout au long de la vie, retraite incluse.
Parmi les propositions : faciliter l’extension des réseaux hors des grandes entreprises, notamment auprès des femmes non cadres, les milieux professionnels (d’indépendantes et de petites structures) sur tous les territoires, agir contre les stéréotypes, encourager l’éducation et l’orientation des jeunes filles vers les filières scientifiques et techniques ….

Sexisme et violences économiques dans la sphère institutionnelle
Le sujet sera abordé sous l’angle de l’éga-conditionnalité avec comme fil rouge l’invisibilité dans la gouvernance, la confiscation du pouvoir amplifiée lors de la crise du Covid 19. Il faut noter que la pandémie a impacté spécifiquement et négativement les femmes, avec des effets immédiats et à plus long terme sur l’égalité de genre. Dans le monde, 47 millions
de femmes et de filles supplémentaires seront ramenées au-dessous du seuil de pauvreté mettant à mal des décennies de progrès vers l’éradication de l’extrême pauvreté.
Parmi les propositions : reconnaître et chiffrer l’incidence et l’impact de la violence sexiste, les mécanismes de protection sociale et les plans de relance économique doivent servir à réduire les inégalités femmes-hommes/filles-garçons, accélérer l’accès des femmes à la gouvernance, réaffirmer l’extension de l’égalité professionnelle, développer l’économie du futur, contrôler la mise en place de ces mesures…

Pour plus de précisions, consultez le DPsexisme 25 JANVIER 2021

The post 4e journée nationale contre le sexisme : le 25 janvier 2021 first appeared on Cercle InterL.

A compétence et poste égaux, l’écart moyen salarial F/H est toujours de 9 %. Cet index entre en vigueur ce vendredi 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1 000 employés. Le but : obliger à terme, les entreprises de plus de 50 salariés à faire les calculs, et réduire ainsi les inégalités rendues visibles. Concrètement, l’index va prendre la forme d’une échelle de 100 points comprenant quatre ou cinq critères, selon la taille de l’entreprise.

• Le premier, le plus important, est celui de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, noté sur 40 points. Pour obtenir ces 40 points, il faudra avoir 0 % d’écart de rémunération.
• Les quatre autres critères sont l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points, mais uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points). En deçà de 75 points, les entreprises seront dans le rouge et devront agir.
• Pour assurer son efficacité, l’index se double d’une obligation de transparence puisque les entreprises devront rendre ces écarts publics, dès ce vendredi pour les grandes entreprises.
• Les autres auront jusqu’au 1^er septembre (et jusqu’à 2020 pour les moins de 50 salariés).
• Surtout, l’outil comprend des sanctions financières pour celles qui n’auront pas fourni d’efforts. Cette pénalité, pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale, s’applique en cas de non-publication de l’index, si les entreprises en faute ne mettent pas en œuvre de plan de correction, mais aussi si elles ne parviennent pas à réduire les écarts salariaux dans un délai de trois  ans.

Alors que jusqu’à présent les entreprises avaient «une obligation de moyens», elles auront désormais «une obligation de résultat», insiste la ministre du Travail. En janvier, son ministère a indiqué avoir réalisé une première simulation, qui montre que seulement 6 % des entreprises de plus de 50 salariés ont 40 points sur le premier critère. Ce qui signifie que 94 % ont des efforts à faire pour arriver à l’égalité salariale.

Aidez votre entreprise à respecter ses obligations. Restez vigilantes, regardez tous les conseils que nous publions sur ce site pour vous aider dans votre négociation salariale.

Accéder à l’ensemble des actualités.

Photo de William Wegman

The post Premier jour de l’égalité salariale? first appeared on Cercle InterL.

Ce guide, qui devrait en inspirer bien d’autres, présente ce que dit la loi sur les congés de maternité, paternité, d’adoption, les aménagements horaires, les entretiens prévus avec le manager, les aides à la parentalité, etc, et l’accord Egalité du Groupe AREVA particulièrement exemplaire pour que ces congés ne soient plus des temps de rupture, en particulier dans la carrière des femmes .

Et, fait notable,  dans cet accord égalité du groupe AREVA:

• En cas de congé parental ou temps partiel ou jour forfait réduit pour les cadres, l’assiette de cotisation retraite peut être déterminée comme si le salarié travaillait à temps complet, de sorte que cela n’entraine pas de perte de droits pour la retraite.
• Le salarié finance la part salariale et l’employeur continue à supporter la totalité de la part patronale.
• Cette option doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié et d’un avenant au contrat de travail.

Ce guide est ici Reseau_WE_Guide_Parentalite_HD Generique

Ce guide a été remis à jour en 2019 Guide parentalité WE Orano 2019

The post Le guide de la parentalité ORANO first appeared on Cercle InterL.

A cela plusieurs explications.

Les métiers traditionnellement féminins moins bien payés que ceux traditionnellement masculins.

• La dernière réalisation du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP), « Le Guide pour la prise en compte de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les systèmes de classification » devrait permettre à cette situation d’évoluer.
• En effet, l’article L. 3221-6 du code du travail modifié par la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes impose désormais que « les critères de classification » et « notamment les modes d’évaluation des emplois » soient établis selon les règles qui assurent le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.
• Dorénavant, à l’occasion des négociations quinquennales sur les classifications, lorsqu’un écart moyen de rémunération est constaté entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux devront analyser, identifier et corriger les critères d’évaluation des postes de travail susceptibles d’induire des discriminations et mieux garantir la prise en compte de l’ensemble des compétences des salariés.

Mais encore, les négociations salariales individuelles, comme c’est le cas pour les cadres, sont bien souvent au désavantage des femmes. Qu’elles ne sachent pas que demander, qu’elles n’osent pas ou qu’elles soient moins entendues que les hommes, encore considérés comme les « chefs de famille », les breadwinners.

A ces difficultés le Cercle InterElles vous apporte depuis de nombreuses années une aide et des outils:

• le colloque de 2012 vous donne explications et outils
• les rencontres interactives de 2017 vous donnent une fiche récap de ce qu’il faut faire
• l’appli Leadership pour elles vous donne toutes les références de salaire et les modes opératoires de la négociation
• un livre écrit par l’une d’entre nous vous permet d’aller plus loin.

Accéder à l’ensemble des actualités.

The post Vendredi à 11h44 les femmes travailleront bénévolement first appeared on Cercle InterL.

 75% d’entre elles sont insatisfaites de leur salaire, pourtant:

• 60% expriment des difficultés à demander des augmentations,
• 66% n’en demandent d’ailleurs pas,
• 49% ne se sentent pas armées pour négocier,
• 38% ne savent pas si leur salaire est égal à celui des hommes.

Les françaises (27% de l’échantillon):

• 51% préfèrent que leur manager reconnaisse de lui-même leurs efforts,
• 34% n’osent pas demander,
• 9% pensent que si elles demandent les autres auront moins,
• et 6% ne se sentent pas légitimes à demander car absentes pendant l’année.

Un taux de retour de 24%, soit 823 réponses, marque pourtant l’intérêt que les femmes portent à cette question. Pour en savoir plus sur cette étude, lire: Les femmes et l’argent- Synthèse de l’étude EPWN Paris, 4 novembre 2013

Ces femmes disent préparer soigneusement leurs évaluations, anticiper les objections, mais ensuite ne pas arriver à demander ou à négocier de façon efficace. En cette période de l’année propice à cette négociation, retrouvez aussi le travail fait en 2012 par InterElles et toujours d’actualité, sous le titre « Mon salaire, parce que je le vaux bien! » , ainsi que nos fiches pratiques « Préparer sa négociation salariale ».

The post Mon salaire, parce que je le vaux bien! first appeared on Cercle InterL.

Accueillie par Catherine Ladousse, Présidente d’InterElles, elle s’est félicitée de la pérennité de notre réseau. Elle nous a d’ailleurs depuis associées à son action sur la progression des femmes dans les Codir et Comex. Elle a rappelé ses actions en faveur des femmes en entreprise: temps partiel, égalité salariale, lutte contre le plafond de verre et les stéréotypes de genre.

Pour lire son discours, cliquer ici 

The post Najat Vallaud-Belkacem first appeared on Cercle InterL.

• Mon salaire, parce que je le vaux bien

• Mon salaire, parce que je le vaux bien

The post Mon salaire, parce que je le vaux bien ! first appeared on Cercle InterL.

The post Egalité salariale first appeared on Cercle InterL.