Cette année, c’est cette forme originale d’un procès, pleine d’un humour ravageur qui a été retenue pour célébrer cette 6ème journée de lutte contre le sexisme et qui a attiré en présentiel et en ligne plus de 1000 personnes. Il ne nous est pas possible de rendre compte de la richesse et du talent des échanges. Mais vous pouvez accéder au replay ici.

Sylvie Pierre Brossolette, Présidente du Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes, a introduit la séance en annonçant la décision prise le matin même par le Président de la République de faire enfin de cette journée du 25 janvier une  journée nationale de la lutte contre le sexisme. Car fait social, le sexisme est le terreau des violences patriarcales et des barrières érigées entre les femmes et l’achèvement tant de leur liberté que de leur émancipation. La parution le même jour du 2nd baromêtre du sexisme met en avant des chiffres inquiétants :

• le sexisme est présent dans toutes les couches de la société, tant chez les hommes que les femmes.
• il est particulièrement présent chez les hommes jeunes de 24 à 34 ans.
• 27% des femmes disent avoir subi un rapport sexuel non consenti.

Catherine Ladousse et Yseline Fourtic-Dutarde, co-présidentes du Collectif Ensemble contre le sexisme (composé d’une quarantaine d’associations, d’organisations et de réseaux professionnels, dont le Cercle InterElles, il n’a de cesse de dénoncer et de rendre visibles les manifestations du sexisme, partout où elles se trouvent) ont ouvert le procès en annonçant que le Collectif se portait partie civile. En l’absence du prévenu, il serait jugé par contumace.

Trois thématiques ont été débattues sous ce format inédit et avec des invité·es reconnu·es.

SEQUENCE 1 : Le sexisme tue-t-il le talent, la créativité et le désir ?
Juge : Brigitte Grésy (experte)
Procureure : Blandine Métayer (AAFA-Tunnel de la Comédienne de 50 ans)
Avocate : Aline César (ASTREA)

Avec les témoins :

-Anne-Laëtitia Béraud, Journaliste à 20 minutes, animatrice et réalisatrice du podcast Tout Sexplique
-Raphaëlle Doyon, Maîtresse de conférences à Paris VIII, spécialiste du théâtre
-Anne Buffet Actrice, membre de l’AAFA-Tunnel de la Comédienne de 50 ans
-Dr Kpote, Animateur de prévention, chroniqueur à Causette.

• A la télévision, 1 film sur 10 est réalisé par une femme.
• Les hommes dominent le cinéma.
• Après 50 ans les femmes deviennent invisibles. Elles n’ont obtenu que 7% des rôles dans les films en 2021 : « Sois belle et tais-toi » fait place alors à « sois vieille et cache-toi« .
• Le plein emploi pour les femmes dans le cinéma est entre 25 et 29 ans. C’est la triple peine: sexisme, âgisme, précarité, sous le règne de la beauté unique, mince, jeune et blanche.
• 3% de femmes sont cheffes d’orchestre, 98% de femmes scriptes dans le cinéma.
• Le sexisme tue le désir à l’égard des personnes. Les garçons sont enfermés dans l’injonction de la performance, les filles dans les normes.
• « N’est-ce pas plutôt les harpies féministes qui tuent le désir?« .
• « Vous dénoncez le problème, vous devenez le problème« .
• Les images de la pornographie influent sur la représentation de la sexualité pour les jeunes, mais aussi les attitudes peu respectueuses des adultes rarement sanctionnées.
• La prostitution existe dès 13 ans dans les toilettes des collèges. Les filles sont encore soumises à la domination des garçons.
• Censurer ou éduquer?

Verdict des juré.es et participant.es sur une mesure prioritaire à adopter

A 54% des votants: Rendre effectives les lois sur sur « l’égalité femme- hommes » et « lutte contre les violences sexistes » intégrant un contrôle et une évaluation  des dispositifs mis en place, ainsi que le déploiement des moyens nécessaires.

SÉQUENCE 2 : Les hommes sont-ils engagés dans la lutte contre le sexisme ?
Juge : Yseline Fourtic-Dutarde (Assemblée des Femmes)
Procureure : Sophie Bourel (AAFA-Tunnel de la Comédienne de 50 ans)
Avocate : Gabriela Bélaïd (CentraleSupélec au Féminin)

Avec les témoins:
-Lucile Peytavin, Historienne, essayiste, autrice de Le coût de la virilité – Ce que la France économiserait si les hommes se comportaient comme les femmes
-Sophie Soubiran, Avocate, membre de la force juridique de la Fondation des Femmes
-Bolewa Sabourin, Danseur, chorégraphe, militant de la lutte contre les violences faites aux femmes, animateur du collectif des masculinités au sein de l’association LOBA.

• Les hommes ont-ils peur de perdre leurs privilèges?
• 96,3% des personnes incarcérées sont des hommes. La virilité coûte à l’état chaque année 95 milliards d’euros.
• Les hommes meurent plus jeunes que les femmes, du fait de leurs comportements à risques.
• N’est-ce pas cher payer de vouloir être un homme? Car ce ne sont ni le cerveau, ni la testostérone qui en sont responsables, mais l’éducation à la virilité.
• Ne pourrait-on pas éduquer les garçons comme les filles, sans en faire des femmes? Mais leur inculquer l’humanisme, l’empathie.
• Dans les cas de violences intrafamiliales les enfants ne sont pas témoins, mais victimes. Les juges ne le pensent pas et laissent leurs droits aux pères.
• Ces mécanismes ne se comprennent pas sans formation. Or bien des formations envoyées aux policiers restent au fond de leur boite mail.
• On continue d’ailleurs de parler « d’aliénation parentale » dans laquelle les mères instrumentaliseraient leurs enfants pour en retirer la garde au père. Les magistrates femmes qui représent 2/3 de cette population continuent encore de croire à ce concept. Et les femmes peuvent être condamnées pour déli de non présentation d’enfants, alors que la garde alternée dans le cas de violences est nocive.
• Pourquoi les femmes obtiennent-elles plus que les hommes le droit de garde? Parce que comme pour beaucoup de choses, on n’obtient pas ce que l’on ne demande pas!
• Les hommes ne sont pas génétiquement sexistes, affirme Bolewa Sabourin qui a créé des groupes de danse pour femmes victimes de violence. Pour qu’elles se réapproprient leur corps et reprennent confiance en elles.
• Effaré par tous les témoignages de ces femmes, il a créé des groupes de parole d’hommes pour s’interroger sur ces violences et ce qu’est la masculinité. Parler de ses vulnérabilités n’est pas de la faiblesse. Ces biais créent de la violence. Il faut retirer le mal du mâle!
• « Ne craignez-vous pas de tuer la séduction, cette danse de l’amour? ». « Venez à mes cours de danse! ». « Ce n’est pas moi qui condamne les hommes, c’est la virilité qui les condamne ». « Passez à l’action, messieurs! ».

Verdict des juré.es et participant.es sur une mesure prioritaire à adopter

A 59%: Mise en place de juridictions spécialisées sur les affaires pénales et civiles relatives aux violences commises sur des femmes au sein du couple, à l’instar de ce qui a été fait en Espagne.

SÉQUENCE 3 : Les institutions (fonction publique, monde politique, entreprises) peuvent-elles et veulent-elles lutter contre le sexisme ?
Juge : Catherine Ladousse (Cercle InterElles)
Procureure : Elisabeth Richard (réseau WIN)
Avocate : Jocelyne Adriant-Metboul (FMR)

Avec les témoins:
-Sophie Pochic, Directrice de recherche au CNRS, enseignante associée à l’EHESS et à l’ENS, autrice de Le plafond de verre et l’État
-Laurence Rossignol, Vice-présidente du Sénat, présidente de l’Assemblée des Femmes, ancienne ministre des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes
-Hélène Deckx van Ruys, Directrice Diversité et inclusion, administratrice du Laboratoire de l’Égalité, co-pilote du groupe de travail sur les femmes et l’intelligence artificielle
-Marine Rabeyrin, Directrice du segment Éducation EMEA chez Lenovo, coordinatrice du groupe de travail « Femmes et IA » du Cercle InterElles.

• Même dans la fonction publique à laquelle on accède par concours et donc censée être égalitaire, on rencontre encore des écarts de rémunérations qui vont de 9% à 20% dans la fonction publique hospitalière.
• Les femmes sont concentrées dans les bas salaires et dans des métiers moins rémunérateurs. La technicité et la pénibilité des métiers relationnels sont moins valorisées.
• Si on démarre par concours, ensuite le réseau et la cooptation sont décisifs. La progression de carrière est plus rapide pour les hommes, les primes plus généreuses.
• Quels liens entre entreprises, IA et sexisme? Les entreprises sont utilisatrices et souvent productrices d’outils IA. Or l’IA engendre des inégalités entre femmes et hommes, car 88% des algorithmes sont produits par des hommes. Ils reprennent les biais de genre. Et comme c’est un système qui se reproduit, il en devient un amplificateur!
• « Mais doit-on encourager les filles à aller travailler dans ce monde de geeks en tee-shirts, mangeurs de hamburgers et à l’hygiène douteuse?« . « D’ailleurs 50% des femmes en partent au bout de 8 à 10 ans, lassées de cet environnement sexiste« .
• Il existe des solutions sur lesquelles les entreprises peuvent s’appuyer. Des associations ont créé des pactes pour l’égalité, Le Cercle Interelles a publié une boite à outils. On peut ainsi s’assurer de la conformité des outils dès leur conception et développer la mixité des équipes. Pour le moment, il n’y a que 12% de femmes.
• « Mais les entreprises travaillent pour dégager du profit, pas pour créer de l’égalité! ».
• « Un outil discriminant n’est pas performant, donc pas rentable!« .
• Et en politique, une femme peut-elle réussir? Si c’est au sens de durer, l’avantage est au masculin. Pour faire évoluer les idées, le monde, les femmes ont des compétences.
• « La pire violence que nous subissons, c’est le mépris. C’est une violence quotidienne symbolique ».
• Les élus ne devraient-ils pas être exemplaires? Il s’agirait plutôt de cohérence entre la pensée, l’action politique et les comportements de ces hommes.

Verdict des juré.es et participant.es sur une mesure prioritaire à adopter

A 52% : Pour lutter contre le sexisme en art, apprendre dès l’école à déconstruire les stéréotypes sur les corps et les talents, qui pèsent sur les femmes.

Isabelle Rome a conclu la journée en rappelant tout ce qui avait été fait ces dernières années pour aider les femmes victimes de violence, dont elle assure qu’en tant que magistrate elle a pu voir le sexisme dans ses effets les plus ravageurs, mortifères. Et elle a cité Oscar Wilde: « Il est nécessaire d’avoir des rêves suffisament grands pour ne pas les perdre du vue quand on les poursuit. »

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Le 24 juin la Cour Suprême américaine a annulé l’arrêt « Roe vs Wade » qui reconnaissait l’avortement comme étant un droit protégé par la Constitution américaine.

Le Cercle InterElles tient à alerter sur les risques immédiats de ce mouvement de remise en cause du droit à l’avortement :

• La première conséquence concerne la santé des femmes par l’accroissement de la mortalité maternelle, soit par les complications d’un acte désespéré de femmes subissant un avortement clandestin, soit par l’impossibilité de réaliser un avortement thérapeutique dans le cas d’une urgence médicale. Le champ de ce recul historique aura clairement un écho tragique pour les  femmes américaines.
• Ce retour sur le droit à l’avortement aux États-Unis aura également des conséquences économiques et sociales négatives en contraignant les femmes d’arrêter leurs études ou en les empêchant de suivre de longues études, donc d’aspirer à une carrière et de gagner correctement leur vie. Ces freins dans leurs choix les mettront en fragilité et les rendront plus vulnérables face au risque de tomber dans la pauvreté.

« Je crois que retirer le droit des femmes à décider quand, et si, elles veulent avoir des enfants, aurait des effets très néfastes sur l’économie et ferait régresser la condition des femmes de plusieurs décennies », avait déclaré la ministre de l’Économie et des Finances de Joe Biden, lors d’une audition au Sénat et elle ajoutait que « refuser aux femmes l’accès à l’avortement augmente leurs chances de vivre dans la pauvreté ou d’avoir besoin de l’aide publique ».

Le Cercle InterElles est engagé pour que les femmes puissent choisir leur vie, leurs études, obtenir une autonomie financière, mener leur carrière et être libres de leurs choix.

Limiter les droits des femmes, restreindre leur statut de citoyennes libres et égales par la suppression de leur droit à prendre elles-mêmes des décisions sur la santé reproductive, représente un fort recul de la société :

• Nous souhaitons apporter toute notre solidarité et notre soutien aux femmes américaines.
• Nous sommes en faveur de l’intégration du droit à l’avortement dans la constitution française. 

Accéder à l’ensemble des actualités.

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En mars 2003, Directeur Exécutif Division Solutions Grandes Entreprises et deuxième femme à parvenir au Comité exécutif dans l’entreprise France Télécom (devenue Orange) alors organisatrice de notre colloque, elle participait à une table ronde de femmes remarquables de nos entreprises.

Lors de son intervention son témoignage avait été un formidable encouragement pour tous les participan.t.e.s de l’évènement, un booster pour relever les défis de la mixité !

Voici quelques extraits de son intervention à ce Colloque du Cercle InterElles qui a marqué les participant.e.s:

• Ma grand-mère a beaucoup compté pour moi puisqu’elle a été  une des deux premières femmes Secrétaire d’état(…). Elle a commencé une carrière à trente-cinq ans, avec sept enfants, et dans un contexte qui n’était certainement pas porteur à l’époque.
• Si elle avait été capable de faire ça, je pouvais certainement, non pas faire la même chose ( …), mais quand même je devais pouvoir me battre ».
• (…) si  telle voie m’était fermée parce que j’étais une femme, ç’était un moteur pour moi. »
• J’étais je crois la première femme à prendre un poste aux lignes, poste où tous les jours vous managez des gens qui plantent des poteaux, creusent des trous, tirent des câbles. Ce sont des endroits où il y a zéro femme et j’ai pris ce poste là aussi par défi et grâce à elle.

Retrouver l’intégralité de son témoignage dans le lien suivant témoignage Dalibard 2003.

Vous pouvez trouver aussi ici une synthèse des travaux de Deborah Tannen auquel elle fait référence, à propos du bilinguisme des femmes.

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Dans ce livre Sheryl Sanberg, n° 2 de Facebook, part du constat que bien que les choses aient progressé, on est loin du compte. Pour continuer à avancer il faut que chacun(e) en prenne conscience et fasse sa part sans attendre que cela vienne de l’extérieur.

Synthèse d’Anne Bessou

L’ambition et la peur

Les femmes sont souvent apparemment moins ambitieuses que les hommes, mais c’est en partie dû à la pression des stéréotypes. Ce n’est pas toujours perçu comme une qualité chez une femme, l’éducation des filles ne la développe pas suffisamment. Quand une fille veut prendre les choses en main, on appelle cela de l’autoritarisme. De plus l’image est véhiculée que la vie professionnelle des femmes se fait au détriment de la vie privée. Du coup elles craignent, se brident et n’osent pas. La première étape consiste à se demander ce que nous ferions si nous n’avions pas peur.

Prendre place à table

Une sorte de sentiment d’imposture ou d’infériorité pousse des femmes à se sous-estimer et à se mettre volontairement en retrait. De nombreuses anecdotes, études, sont citées, qui mettent en évidence le fait que ce n’est quasiment pas le cas pour les hommes. Il faut être conscient de ce décalage, et il appartient aux femmes d’occuper la place qui leur revient, et à tous (aux hommes aussi) de veiller à les aider à le faire.

La réussite et le capital sympathie

Ici le constat est amer…  les études prouvent que le pouvoir et la réussite d’une femme dégradent son image, alors que pour un homme c’est toute le contraire. Ceci peut aussi expliquer pourquoi les femmes se dévalorisent elle-mêmes avant que d’autres s’en chargent, ne négocient pas, ne réclament pas…  Le stéréotype fortement ancré qui est à l’oeuvre, est qu’on attend avant tout d’une femme qu’elle veille sur autrui, et que ce soit sa principale qualité, alors qu’on s’attend à ce que les hommes dirigent. Pas de recette miracle, un seul petit conseil : négocier au nom du bien commun et de l’efficacité du groupe et de la cause de toutes. Et quand les femmes occuperont suffisamment le pouvoir, les mentalités changeront.

Une cage à grimper et non pas une échelle

Une carrière n’est pas linéaire, il faut savoir saisir les opportunités, relever les défis et accepter les missions qui se présentent si elles vont vers le sens qu’on souhaite. Il faut donc une liste courte de priorités claires pour se déterminer, sans attendre le poste idéal.

Les mentors

Un mentor n’est pas un prince charmant. Il ne faut pas l’attendre, ni passer son temps à le chercher. C’est parce qu’on le mérite qu’on obtient le soutien de ceux qui sont haut placés. Les mentors choisissent leurs protégés en fonction des réalisations et de ce qu’ils décèlent de potentiel chez ceux qu’ils croisent. Ce n’est pas non plus un psy. Il a en général peu de temps. Il peut aussi y avoir des mentors non déclarés (sponsors), qui sont des appuis bienveillants. La relation peut aussi s’établir en sollicitant un conseil de la part d’un supérieur, ce qui n’est pas du tout un aveu de faiblesse.

 Etre vraie

Il est important de dire ce qu’on pense. Etre courtoise et sincère en même temps. Focaliser sur les faits, mon ressenti, mes opinions, écouter, reformuler le point de vue de l’autre. Exprimer des choses simples sans noyer le message dans un tas de circonvolutions. Solliciter l’avis d’autrui, et accepter les critiques pour s’améliorer. Evoquer ses points faibles. Remercier ceux qui se montrent francs. Manier l’humour. Partager des émotions. Ne pas nier les impacts de la vie privée sur la vie professionnelle.

Ne pas s’en aller avant de partir pour de bon

Il ne faut pas freiner sa carrière en anticipant les maternités, ni commencer à faire des sacrifices sur la vie professionnelle avant que la situation n’arrive vraiment. Anticiper, c’est mettre des freins là où il n’y en a pas. Ensuite, on peut choisir de faire une pause… ou pas. Dès que l’enfant arrive, on s’attend à ce que seule la mère doive concilier travail et enfants. Il se peut aussi que ce soit le père qui lève le pied. Les femmes qui s’arrêtent le plus de travailler sont  en fait celles des milieux les moins favorisés, ou les plus favorisés. Les premières parce que le coût des gardes est trop élevé, et les autres parce que les pères passent trop de temps au travail. Enfin les hommes qui font une pause doivent faire face à quantité de préjugés et hésitent eux-mêmes à le faire parce qu’ils se conforment à ce qu’on attend d’eux.

Faire de son partenaire un partenaire à part entière

Si on ne fait pas attention, les rôles traditionnels s’installent et la femme se retrouve à faire beaucoup plus que son conjoint. La situation empire avec l’arrivée des enfants. Les politiques mises en place sous-entendent que ce sont les femmes qui doivent s’occuper des enfants. Certains pères considèrent que s’occuper de leurs enfants est un loisir !! Les hommes doivent prendre plus de pouvoir à la maison et les femmes doivent laisser faire (sans superviser). Le fait qu’un homme s’implique plus que sa femme n’est pas nécessairement facile pour lui à cause de l’image que lui renvoie la société. L’absence de soutien du conjoint est souvent mis en avant par les femmes qui renoncent à leur carrière. Il est important d’avoir un conjoint qui soit un égal.

Le mythe de la capacité à tout concilier

Il est illusoire de penser pouvoir tout faire parfaitement. Bizarrement la question de savoir si on arrive à tout mener de front est systématiquement posée aux femmes et pas aux hommes. Les femmes développent donc un sentiment de culpabilité ainsi qu’une insatisfaction chronique. Il convient donc d’établir des limites et de s’y tenir. Il faut aussi admettre qu’on ne peut pas tout faire et que ce n’est pas grave. Le thème des horaires de travail est aussi abordé ici. On encourage la flexibilité, on bannit le présentéisme. Ce n’est pas une bonne idée de sacrifier le sommeil pour allonger le temps. Il faut aussi veiller à ce que le traitement soit identique pour ceux qui n’ont pas d’enfant et qui ont droit aussi à une vie privée. La norme en ce qui concerne le temps consacré aux enfants augmente. Une mère qui travaille passe plus de temps avec ses enfants aujourd’hui qu’une mère au foyer il y a 40 ans. Mais les études ne montrent pas que c’est le temps passé qui garantit la réussite des enfants, mais plutôt l’intérêt manifesté par les parents.

En parler

Cette section met l’accent sur le fait qu’il faut aborder la question de l’égalité pour faire changer les mentalités. Il n’est pas possible pour les femmes d’être des mecs comme les autres et de faire comme si de rien n’était. Il est nécessaire de remettre en cause le statu quo pour développer la prise de conscience. En particulier c’est sur les stéréotypes et les biais de jugement qu’il faut mettre la priorité. Et assumer l’étiquette « féministe ».

Conclusion

Il faut que tout le monde s’y mette! Que les hommes soutiennent les femmes et que les femmes se soutiennent entre elles (ce qui n’est pas toujours le cas) ! Ne pas aller contre les autre, mais avec… les hommes, les mères au foyer… en respectant les choix de chacun, sans sous-estimer le labeur de ceux et celles qui ne perçoivent pas de salaire, et en construisant un monde où ce qu’on attend des gens dépend de leurs aptitudes et envies et non de leur sexe. Ne pas lever les bras au ciel en disant que « ce n’est pas possible ».

En bonus, un commentaire d’une journaliste, Géraldine Dormoy, sur le livre et une vidéo de Sheryl Sandberg en cliquant sur ce lien .

Voir le site de la fondation Lean In créée par Sheryl Sandberg pour soutenir les femmes.

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« Leadership pour Elles », une appli pratique et gratuite pour aider les femmes à progresser dans leur carrière :  savez-vous en effet que les différences de confiance en soi entre femmes et hommes peuvent expliquer jusqu’à 4,5 des 25 points de l’écart salarial?

Cette appli n’est plus disponible en ligne, mais vous pouvez retrouver les vidéos concernant la négociation salariale ici.

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 Qu’en retenir ? D’abord un témoignage, celui de Linda Brierty, psychothérapeute : « Dans une entreprise, une femme qui se comporte comme ses collègues masculins est souvent mal perçue. Lorsqu’elle s’affirme ou qu’elle s’impose, elle est cataloguée comme étant dure. Et si elle est efficace, énergique et ne montre pas ses émotions, on dit qu’elle est froide. (…) Tout d’abord souvenez-vous que vous n’êtes plus au lycée, où l’enjeu était d’avoir le plus de copines possibles. Il ne s’agit pas d’être aimé à tout prix, même si un bon relationnel est extrêmement important. (…) Menez un dialogue intérieur destiné à vous soutenir. Faites taire les « critiques intérieures » et aimez-vous. (…) Il n’y a pas de mal à s’aimer, à s’encourager – sachez que ce n’est pas un péché mortel de vanité. »

Ce petit livre nous donne des conseils pratiques sur l’art et la manière du management qui est difficile pour tous, hommes et femmes et que l’on ne découvre généralement que par essais et erreurs. Mais pourquoi ce souci des femmes de ne pas être une garce ? Les auteures nous rappellent des données de base : en tant que manager vous allez recruter, renvoyer, évaluer, et promouvoir. Or disent-elles « le leadership implique une relation entre deux individus : l’un dirige, l’autre suit ».

Rien de plus opposé à la culture pseudo-égalitaire des groupes de petites filles. Souvenons-nous de Deborah Tannen : « Tu ne ramèneras pas ta fraise », le credo des cours de récréation au féminin ! Et là, brusquement on devient celle qui tranche, qui décide, qui dirige. Que d’interrogations en perspective ! Les hommes aussi doivent improviser. Mais, dans leurs groupes, être un chef était valorisé et accepté.

Trois écueils

 Elles désignent néanmoins  trois écueils communs à nombre de femmes et à éviter à tout prix:

• Copiner : nous voulons être aimées. Ce n’est pas à l’ordre du jour. Nous avons des amies à l’extérieur pour cela, une famille, etc. C’est le copinage qui fera de nous une garce, quand après avoir tissé des liens non professionnels, nous devrons prendre des décisions difficiles concernant la même personne. Comment dans ce cas rappeler à l’ordre, évaluer, sanctionner ? Comment ne pas être soupçonnée de nous servir de ce que nous savons de non professionnel pour prendre nos décisions ?
• Laisser passer son manque d’assurance : nous n’avons pas l’habitude de frimer, nous posons des questions quand nous ne comprenons pas et nous exprimons facilement nos doutes. C’est parfois un avantage à l’intérieur d’un groupe, quand les hommes ne posent pas de questions. Nous débloquons la situation pour tous. Ce n’est plus possible : « Gardez cela pour vous. Ce n’est pas votre titre qui fera de vous un leader. Il va vous falloir gagner le respect de votre équipe. Si vous vous comportez en gamine, personne ne vous respectera. » Prenez un mentor, conseillent-elles, lisez, étudiez, suivez des séminaires le week-end, mais ne laissez pas votre équipe ou votre boss perdre confiance en vous.
• Aller dans le micro détail : le manque d’assurance comme la culture de l’effort et du dévouement, si répandue chez les femmes, nous amènent à aller dans ce que les auteures appellent le micro-management. Nous contrôlons tout. Nous épuisons les autres et nous-mêmes. Car en fait, nous cassons les pieds de nos collaborateurs, nous bridons leurs énergies et nous perdons beaucoup de temps. C’est ainsi que beaucoup de femmes ne s’autorisent pas ce qui réussit si bien aux hommes leaders : se garder du temps pour réfléchir. Hé oui, buller ! C’est la clé des idées claires et de la créativité.

Manager des hommes, des femmes

Les stéréotypes de genre existent chez les hommes, comme chez les femmes. « Lorsque leur chef est une femme, les hommes sont méfiants (…) et ils cherchent en permanence à la tester, pour voir ce qu’elle vaut. Les femmes, elles, essaient d’être amies avec vous et ont plus tendance à parler de leurs problèmes personnels. Elles attendent également que vous manifestiez une attitude plus compréhensive », témoigne une chef d’entreprise auprès des auteures.

D’autres auteurs ont observé ailleurs des phénomènes troublants. En effet, l’enregistrement d’opérations chirurgicales à des fins de traitement à distance a mis en évidence l’ambiguïté des relations entre femmes. Le processus habituel est que le chirurgien demande un instrument en tendant la main et en donnant simplement le nom de l’instrument. L’instrumentaliste répond à cela en posant l’instrument demandé dans la main. La concentration et l’efficacité sont à ce prix. Ces enregistrements ont montré que les instrumentalistes, femmes, ne respectaient pas ce processus quand le chirurgien était une femme, mettant en péril la sécurité de l’intervention…

Les femmes attendent parfois d’une femme qu’elle se comporte « en femme », c’est-à-dire conforme à la culture des bacs à sable féminine. Mais si elle le fait, elle est aussi anxiogène, car non conforme au rôle du leader qui rassure et entraîne…  Les femmes doivent négocier avec les femmes, là où les hommes peuvent donner des ordres. C’est sans doute ce qui explique toute l’ambiguïté des femmes qui déclarent préférer être managée par un homme. Au moins les rôles sont clairs ! Et la tradition respectée.

Caitlin Friedman et Kimberly Yorio nous donnent des conseils pratiques pour établir « la bonne distance », ce qui est tout l’art du management. Et après avoir rappelé que pour être aimable il faut d’abord s’aimer soi-même et bien se traiter (en prenant du temps pour soi, en soignant ses objectifs de carrière…), nous terminerons par ce conseil : « Les femmes leaders qui risquent d’être cataloguées « garces » sont celles qui utilisent le leadership à leur unique profit et non à celui de leur équipe. »

Synthèse et commentaire L. Dejouany

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L’allongement de l’espérance de vie et les crises économiques successives ont modifié considérablement la réalité économique des pays occidentaux. Il s’agit d’un changement profond de société qui va s’inscrire dans la durée.

Ont participé à cet atelier

Patricia JUDES-PAPON Chargée de mission Direction des achats – Membre du réseau des femmes d’EDF « Interp’Elles » et du bureau du Cercle InterElles

Anne-Marie BIRAC Membre honoraire du Cercle InterElles – Retraitée du CEA

Christel CHAMPINOT Responsable communication marketing – Air Liquide

Joëlle CLASTERE Manager global au support et développement des applications Achats
Indirects – GE

Elisabeth MORENO Directrice commerciale grands comptes Europe du Sud – LENOVO

Valérie PONTIER Responsable Marketing – Membre du réseau Actuelles d’ONET Technologies en charge et de WIN France

Marine RABEYRIN, Directrice des Ventes Grands Comptes – LENOVO France , une des fondatrices du réseau Lenovo Think’Elles et membre du bureau d’ InterElles.

Virginie ROLGEN Directrice fiscale – ASSYSTEM

Mélanie SEVEGRAND Responsable Ressources Humaines – ASSYSTEM EOS- Membre du réseau « Femmes d’énergie » d’Assystem

Anne VINCENTE Ingénieur Commercial – ASSYSTEM EOS- membre du réseau Femmes et «relais région île de France»

Pascale XELOT Directrice des IBM Innovation Centers d’Europe – IBM – Membre du réseau ELLES d’IBM.

Delphine BOUSSANGE Chargée de marketing et de communication commerciale – ASSYSTEM- Membre du réseau Femmes d’Energie d’Assystem.

Isabelle TRINQUET Chef de Produit à la Direction Marketing B2B – Groupe EDF – Membre du réseau des femmes d’EDF « Interp’Elles »

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• Leviers-vous : ensemble transformons nos carrières !

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Lisez la version complète des Actes du Colloque InterElles 2012.

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• Ne pas être issue du corps

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• On nous aime bien

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