Quand les entreprises du cercle s’implique en region sur la prevention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Depuis février 2025, des acteurs de la prévention des VSST de la région Occitanie se retrouvent pour partager sur les actions menées au sein de leurs entreprises respectives et leur expertise… Parmi eux, Karine Rieux salariée d’ Orange et membre du groupe de travail « Femmes et Santé » du Cercle InterL qui coanime ce réseau.

Ce réseau de prévention des Violences Sexuelles et Sexistes au Travail (VSST) vient d’être créé et nous souhaitons vous le faire connaître. Nous espérons que ce dernier sera inspirant pour d’autres entreprises /régions et que les actions menées seront d’un réel intérêt pour toutes et tous.

Santé au travail des femmes – Plan Régional Santé Travail Occitanie

Prév’Act : le réseau des acteurs de la prévention des VSST sur le département 31

Ce réseau fait suite à une demande du CROCT* Occitanie dans le cadre du PRST 4.

*Les Conseil Régionaux d’Orientation des Conditions de Travail (CROCT), créés par la loi L. 2015-994 du 17 août 2015, réunissent l’ensemble des acteurs régionaux de la prévention : ARACT/ANACT, CARSAT, DREETS… (administrations régionales de l’État), les partenaires sociaux, organismes régionaux de sécurité sociale, d’expertise et de prévention et personnes qualifiées telles que des experts scientifiques, ou des représentants d’associations de victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. 

Le Plan Régional de Santé au Travail 4 en Occitanie a fait de la santé des femmes au travail un enjeu fort, avec une action spécifique intitulée  » comment intégrer les Violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) comme un risque professionnel à part entière « . Il a été initié par la DREETS et ses partenaires (SMTI82, CMIST, PREVALY, Aipals, Carsat, MSA, Aract) avec un financement du Ministère du travail.

Le réseau est constitué aujourd’hui de 15 membres, de profils professionnels variés : médecin, infirmière, avocate, préventeurs, référente prévention VSST, représentant du personnel d’entreprises tel que  : Airbus, La Poste, IBM, PREVALY, ARACT, MSA, AFPA, Orange et une association sur les violences faites aux femmes, « Les équipières ».

Plusieurs actions ont été menées depuis la création du réseau par les membres.

Le 04/12 prochain, à la suite d’une journée de formation qu’elle réalise pour les salariés Orange toulousains, Karine Rieux a convié les membres du réseau pour une démonstration/sensibilisation aux VSST avec la réalité virtuelle.

Nous proposons au groupe de travail « Femmes et Santé » du Cercle InterL d’intervenir dans une prochaine réunion du réseau Prev’act afin de présenter les missions et travaux du groupe de travail et faire connaitre le Cercle a de nouvelles entreprises.

Et en parallèle, nous lançons un appel aux entreprises du Cercle présentes en Occitanie pour que leurs acteurs de la prévention prennent contact avec le réseau Prev’act VSST31.

Contact : karine.rieux@orange.com

Ci-dessous des liens vers plus d’information et des documents détaillés    

Santé au travail des femmes – Plan Régional Santé Travail Occitanie

Outils pour intégrer les violences sexistes et sexuelles au travail comme un risque professionnel à part entière – Plan Régional Santé Travail Occitanie

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C’est ce que nous vous souhaitons.

Laurence Dejouany

Le livret : ici

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Avec le débat autour du congé menstruel, on pourrait penser qu’il faut révolutionner l’organisation au sein des entreprises pour répondre aux besoins des personnes menstruées, nous dit-elle.

En réalité, quelques actions simples peuvent déjà faire une grande différence.

•  Mettre à disposition des petites bouillottes sèches à chauffer au micro-ondes.

– La chaleur agit sur les douleurs menstruelles

– Faciles à utiliser, les bouillottes offrent un confort immédiat

•  Proposer des infusions spécialement conçues pour le cycle menstruel

– Les plantes médicinales aident à réduire les crampes et les inconforts pendant les règles

– Un geste qui montre votre engagement envers le bien-être de vos collaboratrices, tout en leur offrant une pause réconfortante.

• · Installer des distributeurs de produits menstruels gratuits

– Réduit le stress et l’embarras face à certains imprévus

– Retire une charge mentale aux collaboratrices

En intégrant ces actions simples, vous contribuez à un environnement de travail inclusif, où chaque collaboratrice se sent soutenue et considérée. C’est un premier pas vers plus d’inclusion et d’équité.

Mais Carole peut aussi nous apprendre à comprendre notre cycle menstruel et à en faire un allié de notre vie professionnelle. Saviez-vous que l’ovulation, au-delà d’être un simple phénomène biologique, pouvait être en réalité un atout au travail ? Pour le comprendre, c’est assez simple :

• Nous possédons une hormone qui agit comme un véritable booster pour notre corps : les œstrogènes.
• Pendant l’ovulation, ces œstrogènes atteignent un pic, nous propulsant vers :

– Une montée en flèche d’énergie et de productivité.

– Un mindset fort, plus de confiance en soi.

– Une ouverture ++ vers les autres, une communication + fluide.

• Alors, comment exploiter ces ressources au maximum ? C’est le moment idéal pour :

-Sortir de sa zone de confort et relever de nouveaux défis : pitcher un projet, défendre une idée, négocier un contrat.

– Profiter de cette productivité accrue pour prendre de l’avance, cumuler les tâches, déployer des plans d’action.

– Renforcer les liens sociaux avec vos collègues, clients ou proches : organisez des réunions d’équipe, des déjeuners professionnels, des brainstormings.

• N’oublions pas que ce n’est pas une question de réorganisation totale de nos vies en fonction de notre cycle, mais plutôt de capitaliser sur une ressource que nous possédons toutes. Alors, pourquoi ne pas en profiter quand c’est possible ?

En parler ou pas ?

Nous sommes bien d’accord, il est temps que le sujet des règles ne soit plus tabou en entreprise. Pour autant, en parler librement ne signifie pas qu’il faille le revendiquer haut et fort, en pleine réunion ou à un déjeuner d’affaires, en donnant les détails de la 3ème guerre mondiale qui se joue chaque mois dans son ventre…

Alors comment s’y prendre pour en parler en entreprise, quand le dialogue n’est pas forcément ouvert sur le sujet ?

Voici les 3 questions à se poser avant de se lancer :

À qui ai-je un intérêt à parler de mes règles ?

– Mes collègues : ceux avec qui je travaille étroitement et qui peuvent me soutenir.

– Mon boss : pour exposer mes besoins et trouver des solutions.

– Mes clients : s’il est nécessaire d’adapter mes missions sur cette période.

Quand en parler ?

– Dès que mes menstruations impactent ma qualité de vie au travail, ma performance ou ma productivité.

Comment ?

– Chacune place la barrière de l’intimité où elle le souhaite.

– Vous n’êtes pas obligée d’expliquer en détail les raisons de vos douleurs.

– Toutefois, normaliser les règles et évoquer ouvertement les besoins qui en découlent aidera les environnements de travail à s’adapter à ce phénomène naturel qui concerne un grand nombre de salariées chaque mois.

En pratique, ça donne quoi ?

– Prenez la personne à part

– Assurez-vous d’être dans un cadre où vous vous sentez à l’aise et où vous ne serez pas dérangée.

– Parlez factuellement de ce que vous vivez pendant vos règles et des conséquences sur votre travail (ex : « J’ai de grosses douleurs au ventre, ce qui rend mes déplacements difficiles »).

– Soyez force de proposition : évoquez des solutions auxquelles vous avez pensé (télétravail, anticipation dans les planifications…).

– Un pas après l’autre, faisons en sorte que le sujet des règles en entreprise n’en soit plus un !

Pour en savoir plus : Carole est CEO de Rosie & Hilda: https://linktr.ee/ROSIEetHILDA qui propose :

– Une e-boutique où vous pouvez trouver des infusions pour prendre soin de votre bien-être menstruel.

– Un blog sans tabou où elle partage des conseils et des informations sur le bien-être menstruel.

– Un accompagnement pour les entreprises souhaitant créer un environnement de travail inclusif et respectueux du bien-être menstruel.

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Bien sûr vous y trouverez toujours aussi législation, conseils et bonnes pratiques dont vous avez besoin concernant  ces différents moments :

• AVANT L’ARRIVEE DE L’ENFANT
• NAISSANCE / ADOPTION
• CONGE PATERNITE
• CONGES PARENTAUX
• RETOUR A LA VIE PROFESSIONNELLE
• CONCILIATION FAMILLE-TRAVAIL
• EGALITE PRO
• FORMATION
• BONNES PRATIQUES
• QUELQUES REFERENCES

Pour y accéder cliquer ici.

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Allons-nous rester des femmes modestes, timorées :

• « Je ne sais pas comment faire ».
• « Je ne sais pas combien demander ».
• « Je ne sais pas ce que les autres gagnent ».
• « On m’a dit non ».
• « J’ai déjà obtenu un temps partiel ».

En 2020, pendant la pandémie et le télétravail, souvent source de surcharge pour les femmes assurant la scolarité à domicile des enfants, les écarts se sont accrus. En septembre le média Les Nouvelles News, reprenant une étude de l’Apec, nous signalait un creusement des écarts inquiétant:

• « La crise sanitaire a accentué les inégalités femmes – hommes » :  l’étude « Femmes cadres et crise sanitaire » publiée ce mercredi 22 septembre par l’Agence pour l’emploi des cadres (Apec) souligne un retour en arrière brutal. Globalement, la rémunération dans le secteur privé est «restée stable» en 2020, mais pour les femmes elle s’est détériorée alors que s’amorçait un progrès en 2019.
• « Depuis plus de 10 ans, un écart de rémunération d’environ 15 % est observé entre hommes et femmes cadres, malgré les dispositifs mis en place pour y remédier. La réduction en 2019 (de 16 % à 13 %) est suivie d’un retour à 15 % en 2020 » indique l’Apec. En outre, « à profil et poste équivalents », les hommes cadres ont perçu « 8% de plus » que les femmes cadres en 2020, détaille l’Apec dans son Baromètre de rémunération des cadres.
• Les augmentations de salaire ont été plus rares en 2020 avec la crise : 38% des cadres ont été augmentés contre 48% en 2019, mais ces augmentations ont surtout profité aux hommes. La rémunération médiane des femmes cadres a été de 46.000 euros annuels en 2020, contre 53.000 euros pour les hommes. En 2019, cette rémunération médiane était identique pour les femmes mais elle n’était que de 52.000 pour les hommes. 40 % des hommes ont eu une augmentation en 2020, contre 35 % des femmes.  « Alors que depuis 2017, l’écart se réduisait, avec respectivement : 49% des hommes et 46% des femmes en 2019, 51% des hommes et 49% des femmes en 2018, 51% des hommes et 48% des femmes en 2017 » note l’étude.”

Cette semaine, à nouveau  Les Nouvelles News nous alertent sur ce qui se passe dans le secteur de la tech et des start-ups :

• « Les salaires s’envolent de 30 % pour les dirigeants de jeunes pousses de la French Tech… Mais les femmes gagnent 33% de moins que les hommes. L’écart se creuse. »
• Et pour les fondat.eur.rice.s est-il dit « plus les rémunérations sont élevées, plus l’écart est important. Sur ce groupe des levées de fonds de moins de 5 millions d’euros, les 25% les moins bien rémunérés gagnent 70.000 euros pour les femmes et 72.000 pour les hommes. Pour le groupe des 50 % : 78.500 euros pour elles et 100.000 pour eux. Et enfin, pour les 75 %, c’est 100.000 euros pour elles et 126 pour eux. »

Il est encore temps d’agir. Suivez les conseils que nous éditons régulièrement, le 5 novembre 2021 pour la dernière fois.

• Renseignez-vous (en tête à tête) sur ce que gagnent vos homologues masculins. Ou si vous n’osez pas, dites leur ce que vous gagnez et demandez leur conseil sur ce que vous pouvez demander.
• Votre évaluation est déjà passée et l’on vous a annoncé que vous avez été très performante ce qui vous vaudra 2% d’augmentation, quand d’autres auront 9. Ne pensez pas que tout est clos. Renseignez-vous, toujours auprès des hommes généralement très attentifs à tous ces détails, sur le calendrier des décisions finales.
• En effet votre manager n’est pas le seul décideur. Il y a plusieurs niveaux d’intégration. Les délais dépendent de la date à laquelle cette augmentation vous sera octroyée. Si c’est en juin, les discussions se poursuivent jusqu’en avril. Cela vous laisse du temps pour en reparler à votre manager et lui proposer une rencontre « technique » avec votre DRH pour étudier les modalités du rattrapage.

Bonne chance et surtout pensez « avenir professionnel » et « choix de vie »:

• qu’elles en sont les conditions financières?

Répétez vous:

• Comme mon manager, je travaille pour gagner ma vie, pas mon argent de poche ».

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Le Cercle InterElles qui a participé à l’élaboration de ce guide y était représenté par Laure Le Bars et Patricia Lecoq.

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La crise sanitaire, sociale et économique a touché chacun.e personnellement, professionnellement et collectivement. Dans l’entreprise où il a fallu concilier confinement, parentalité et productivité, les collectifs de travail ont été déstructurés. Le confinement imposé par la pandémie de la Covid-19 a accéléré le déploiement de certaines pratiques. Il a également érigé la résilience comme une compétence et poussé l’entreprise à redoubler d’écoute vis-à-vis des collaboratrices et collaborateurs. Quelles nouvelles formes de management et de communication se sont exprimées et quel rôle les réseaux mixité ont-ils joué ?

La communication et le management à l’épreuve du télétravail

 Pendant les huit semaines de confinement, le télétravail est devenu la norme pour près de quatre salarié.e.s sur dix du secteur privé. Les entreprises du Cercle InterElles (*) s’y sont pliées avec un degré de préparation et une mise en œuvre différentes selon leurs cultures. Pour chacun.e, il a fallu s’adapter et adopter de nouvelles façons de communiquer et de manager. Certes, le télétravail a su lever certaines résistances et accroître la productivité mais il a surtout lourdement pesé sur les femmes dont dépendent 70 % de la charge familiale et domestique. Des groupes de travail se sont bien souvent transformés en groupes de parole, révélant une désorganisation absolue, un surcontrôle, voire des cas de télésurveillance, jusqu’à la perte d’autonomie, l’isolement et le surmenage. A la prise de conscience s’ajoute le besoin d’imposer des règles et des bonnes pratiques. Pour 93 % des entreprises, l’adoption du télétravail repose sur une refonte du système managérial (¹). C’est d’autant plus nécessaire que le télétravail, qui est amené à se généraliser, doit être équitablement partagé – à l’image de la parentalité – au risque d’impacter la carrière des femmes.

Dans ce contexte inédit, les entreprises ont également porté une plus grande attention aux situations où la culture managériale privilégiait le présentéisme. L’extension du télétravail s’est alors accompagnée de formations en ligne sur le management à distance, l’acquisition d’un état d’esprit positif et de séances de méditation. La période de confinement a ouvert la voie à des modes de communication et d’expression créatifs, plus participatifs et moins hiérarchiques. De même, certaines entreprises ont créé une ligne d’écoute ou publié un guide sur les violences domestiques qui ont augmenté pendant le confinement.

Les réseaux pour créer une communauté d’entraide et de pratiques

 Force de questionnement et de proposition auprès des RH, les réseaux mixité ont pleinement joué leur rôle informel et prescripteur, à la fois dans l’animation d’une communauté d’entraide et dans le maintien du lien. Avec, entre autres actions, l’adaptation de formations managériales aux femmes ou la digitalisation des traditionnels « petits-déjeuners réseaux ».

Les cafés virtuels et les discussions régulières ont également réuni un grand nombre de participant.e.s. dans le cadre d’échanges entre pair.e.s, de témoignages spontanés, y compris à l’échelle internationale. L’occasion de partager son expérience et ses pratiques : « communiquer et collaborer, survivre et s’organiser en temps de confinement », « ma journée pro idéale », « organiser son temps, s’imposer une routine » ou encore « le monde d’après » ont ainsi proposé des clés et offert une respiration aux femmes confrontées à la double pression de la vie professionnelle et quotidienne.

Au-delà du statut de la femme en tant que professionnelle, mère et citoyenne, la crise a mis en évidence la nécessaire inclusion de toutes les diversités dans une forme de « convergence des luttes et des réseaux ». Elle a pointé la multitude des situations familiales, psychologiques et économiques, révélé et exacerbé les inégalités et réveillé les comportements stéréotypés.

Maintenir les avancées en faveur de la mixité et de l’inclusion

Chaque crise comporte son lot de ruptures et d’opportunités. Dans le domaine de la recherche qui suppose des publications soutenues, les femmes, dont le pourcentage d’articles a chuté à 12 % pendant le confinement, ont « perdu du terrain » au profit des chercheurs hommes (²). En astrophysique et en sciences sociales, les travaux universitaires soumis par les femmes enregistrent une baisse de 50 % (³). Dans le même temps, la première charte internationale pour une Intelligence Artificielle inclusive a vu le jour. Elle réunit aujourd’hui déjà 35 signataires et rejoint ainsi l’ambition du Cercle InterElles qui est fortement engagé dans le développement éthique, l’usage et la production égalitaires et non-discriminatoires des outils à base d’IA.

Nul doute que l’attente vis-à-vis des entreprises en termes de sens, de valeurs et d’égalité est aujourd’hui plus forte qu’hier. Sur le terrain de la mixité, les risques d’un recul sont grands et comme toutes les crises, celle-ci semble avoir clairement ravivé les comportements sexistes. Les réseaux d’entreprises, parmi lesquels le Cercle InterElles, sont mobilisés afin que les fragiles avancées ne soient pas freinées au seul profit des enjeux économiques. Au risque du statu quo s’ajouterait alors celui d’un accroissement des inégalités et des dérives. Nous y sommes d’autant plus attaché.e.s que les fondations d’une « entreprise mixte, inclusive et attractive » qui étaient à l’agenda de notre colloque annuel en mars dernier, ont été mises à mal à l’épreuve de la crise. Or c’est bien de notre vigilance constante que dépendent les progrès que nous comptons partager à l’occasion du prochain colloque du Cercle InterElles qui fêtera ses 20 ans en mars 2021.

Rédigé par Laurence Denis, juillet 2020

Dessin de Delize

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Pour vous qui êtes :

•  enseignant.e ou conseiller.ère d’orientation et souhaitez montrer à vos élèves la diversité des métiers et combattre les stéréotypes en faisant intervenir des ingénieures auprès des jeunes: interventions.fi@gmail.com
•  entreprise, association, fondation et souhaitez agir pour l’égalité professionnelle et la mixité des métiers techniques et scientifiques,
•  femme ingénieure et souhaitez partager votre expérience, enrichir votre réseau ou devenir administratrice,

rendez-vous sur le site de l’association. Vous y trouverez contacts, documentation, chiffres et enquêtes, outils, évènements, trophées et prix auxquels participer et bien sur comment y adhérer.

Les publications de l’association méritent que l’on s’y arrête. Quelques exemples parmi tant d’autres, tout aussi riches :

• Compte rendu du Grand Débat du 4 mars organisé par Femmes Ingénieurs
• Dépliant  » Comme elles, osez devenir ingénieures!  10 témoignages inspirants « 
• Pochette  » Ingénieure, pour nous les filles, une formation  pluridisciplinaire technique, mais aussi humaine, économique et sociale pour des métiers variés  » 
• Observatoire des femmes ingénieurs – Rapport 2017

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Véritable catalogue d’actions, dont chaque chapitre est illustré par de nombreux exemples, il démontre de façon inédite la richesse des pratiques développées par ces réseaux Mixité durant toutes ces années.

Des interactions, vitales pour assurer leur pérennité, existent entre tous ces réseaux. Ils s’enrichissent et s’entrainent mutuellement, créant ainsi un mouvement qui irrigue la société française. Ces interactions font l’objet d’une présentation, inédite elle aussi.

Pour accéder à ce guide, ainsi qu’aux liens vers les expériences et outils archivés sur notre site, cliquez ici Kit Reseau-2018 

Nous traitons les questions que vous vous posez sur :

PILOTAGE
ORGANISATION
RESSOURCES ALLOUÉES
OBJECTIFS DU RÉSEAU
FACTEURS DE RÉUSSITE
FACTEURS D’ÉCHEC
CATALOGUE D’ACTIONS
LA PLACE DES HOMMES
RELATIONS AVEC LES PARTENAIRES SOCIAUX
RELATIONS AVEC LES AUTRES RÉSEAUX

Vous pouvez lire ici l’article publié à ce sujet par Valérie Lyon dans l’Express.

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Une appli de conseils avait été mise en ligne en 2013 par le Ministère des Droits des femmes. Elle n’est plus accessible. Nous vous proposons donc de retrouver ici la vidéo « Un salaire à ma valeur«  enregistrée à cette occasion par Laurence Dejouany, membre du Cercle InterElles. Vous y trouverez les thèmes suivants:

• Dans quel état d’esprit aborder la négociation salariale
• Comment préparer sa négociation
• Pour ne pas se laisser piéger
• Traiter les objections

Retrouvez aussi sur ce sujet tous nos travaux antérieurs et nos fiches pratiques.

Il faut savoir que depuis mardi 6 novembre 2018 à 15 h 35, les femmes travaillant en France le font bénévolement du fait des inégalités salariales, et ce jusqu’au 31 décembre. Selon le ministère du travail :

• à travail égal, les femmes sont rémunérées environ 9 % de moins que les hommes ;
• cet écart atteint 25 % pour l’ensemble d’une carrière et 37 % au moment de la retraite.
• Beaucoup de femmes ignorent encore que la loi garantit au retour du congé de maternité, ou d’adoption, une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations générales et individuelles accordées au personnel de même catégorie de l’entreprise.

La ministre du travail, Muriel Pénicaud, vient d’annoncer :

• qu’à partir du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés où des inégalités salariales entre femmes et hommes auront été mesurées, auront trois ans pour remédier à la situation.
• Faute de quoi, elles pourraient encourir une sanction équivalente à 1 % du chiffre d’affaires.
• Elle a précisé que le seuil de 50 salariés avait été retenu afin de pouvoir comparer, avec suffisamment de personnes qui aient le même poste.

Ce sont de bonnes nouvelles. Mais nous savons que cela ne suffira jamais et ne nous exonère pas de nous préparer très soigneusement à cette négociation.

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