Les hommes

Il est facile de comprendre ce que les femmes ont à gagner au développement de la mixité, il se dit de plus en plus que la mixité est une richesse et une source de succès pour les entreprises. Mais les hommes,  risquent-ils d’y perdre ? Sont- ils indispensables à cette évolution culturelle et de quelle manière ? Y sont-ils préparés ?

Extraits de témoignages d’hommes 

« Les femmes sont des hommes comme les autres.»

« Ce n’est pas aux hommes de faire évoluer la culture d’une entreprise, mais aux salariés en général de le faire, sinon on passe en assistanat, comme pour les handicapés. »

«J’ai été témoin de plein de propos sexistes. Ma réaction dépend de comment la personne se défend : si je la sens en détresse, je me mets dans le rôle du sauveur, si la réaction est agressive, je recadre le débat»

« Il faut accepter le fait qu’une femme puisse avoir des enfants. Ce sont les femmes qui accouchent, donc l’égalité n’est pas tout à fait complète et la tranche d’âge pour les promotions se fait entre 25 et 35 ans et avant 40 ans »

« Je ne suis pas vraiment intéressé par les politiques d’égalité professionnelle : je trouve cela parfaitement hypocrite ».

« Quel risque peut-il y avoir à ce qu’un homme fasse la vaisselle ? »

Les constats 

– Les hommes sont largement inconscients des inégalités subies par les femmes.

– Largement majoritaires, les hommes doivent participer de façon active à l’intégration des femmes, or les hommes n’ont pas conscience de leur rôle, ou ne sont pas prêts à le jouer.

– Les comportements sexistes confinent les femmes en réaction dans un rôle stéréotypé d’«hystérique » ou de  « victime ».

– Le rapport au temps en entreprise reste différent pour les hommes et les femmes.

Table ronde

Catherine Mundubeltz , EDF, est DRH en charge de l’égalité professionnelle, Patrick Scharnitzky est docteur en psychologie sociale, professeur de psychologie appliquée au management à l’ESCP Europe et consultant diversité chez « Valeurs & Développement ».

Catherine Mundubeltz / Patrick Scharnitzky

Catherine Mundubeltz : «Parmi les propositions faites par le groupe, mon choix prioritaire est de sensibiliser les managers, les accompagner, les évaluer dans leur capacité à faire grandir leurs collaborateurs et collaboratrices. Autre priorité : recrutement des femmes+ évolution des critères de promotion en intégrant des critères dits « féminins » comme l’esprit d’équipe, la capacité d’écoute…

Patrick Scharnitzky : «  L’égalité professionnelle, c’est un non choix, c’est une obligation, sinon l’entreprise va dans le mur. Il n’y a pas de preuve scientifique, mais toutes les études l’ont montré. Un collectif pluriel, une équipe hétérogène, c’est un gage de performance si on sait la manager. D’où la nécessité d’accompagner les managers pour leur apprendre à manager des équipes plurielles et la nécessité de valoriser les managers ».

1-  Être un acteur moral de la mixité

• Mise en place d’un objectif  zéro discrimination sur le modèle des objectifs zéro accident des politiques HSE avec management visuel, objectifs annuels partagés, cascadés à tous les niveaux de l’organisation et la minute discrimination dans les réunions d’équipe, au même titre que les 5 minutes sécurité.
•  Mise en place dans les outils de connaissance de soi (type 360°) auxquels sont soumis les cadres à haut potentiel d’un volet non-discrimination
• Mise en place dans les évaluations annuelles d’un critère sur ce sujet. A titre d’exemplarité, mettre en œuvre dans les réunions de direction un système vertueux, ludique qui pénalise les propos et attitudes inadaptés (ex :  la personne qui tient un propos discriminatoire doit faire le compte-rendu de la réunion suivante).

• Utilisation du Mentoring et du Reverse mentoring: Mentoring par des hommes bienveillants des femmes pour éviter de rentrer dans une spirale négative suite à des agressions perçues et Reverse mentoring de cadre dirigeant par des femmes sur le sujet de la diversité (aider à préparer des entretiens annuels, challenger les plans de développement ou de recrutement…).

2- Lutter contre les stéréotypes de façon volontaire

Les stéréotypes ont la vie dure et notamment les stéréotypes négatifs. Certains sont tellement gravés dans nos modes de fonctionnement qu’ils nous paraissent être des maux incontournables. « C’est normal, c’est une équipe avec que des femmes », « Les femmes, je ne les comprends pas ! »…

Pour aider l’homme manager à identifier ce qui relève du stéréotype de ce qui relève de la discrimination, le groupe propose d’adapter les formations de manager à ce type de situations en combinant les sensibilisations à la discrimination et aux risques psychosociaux aux formations de management, avec des cas de mise en situation (gestion de conflits / entretiens de recadrages…).

3 – S’engager activement dans la promotion des femmes

La promotion de femmes ne se joue pas dans les quelques semaines qui précède la nomination. Elle doit être anticipée et challengée sur une période de 2 à 3 ans pour être certain qu’il existera des femmes qualifiables au moment du besoin.

Dans un contexte majoritairement masculin, inconscient des problèmes que rencontrent les femmes en entreprise, ceci ne peut être atteint que par une attitude volontaire du manager.

L’atelier propose d’intégrer aux plans de développement / succession à terme au lieu d’une succession unique, une « short-list » de 2 à 3 candidats dont au moins une femme.

4- Se réinterroger sur la valorisation du temps passé au travail

Il est un principe implicite chez la majorité des managers et cadres dirigeants masculins: ils considèrent que le temps en entreprise n’est pas uniquement du temps de travail, mais aussi du temps de réseau, du temps alloué à des activités extra-professionnelles (donner des cours, préparer des interventions…) voire même privé (aller chercher un cadeau d’anniversaire, accompagner son fils/ fille à des concours…). C’est cette règle implicite qui permet aux hommes de réaliser souvent un temps de présence record.

Du fait des contraintes familiales qui pèsent aujourd’hui encore principalement sur les femmes, cette polyvalence au travail est moins accessible aux femmes qui sont souvent contraintes à une amplitude horaire plus faible. Leur temps de travail effectif n’en est généralement pas moindre car, dans cette plage horaire,  elles sont focalisées sur le travail à accomplir. Néanmoins, le manque d’élasticité horaire est un facteur de culpabilité pour les femmes et parfois considéré comme un manque de flexibilité par les hommes. Ce manque de polyvalence pousse aussi les femmes à poser une journée d’absence ou de congé pour accomplir des tâches qu’un homme, plus polyvalent sur son temps de travail, accomplirait en « chapeau ».

Caractéristique 1: relation GEN Y et NTIC

Problématiques explorées par le groupe

Est-ce que ces NTIC favoriseraient de nouveaux comportements dans le relationnel homme-femme ? Comment les entreprises doivent considérer ces NTIC ? Quels seraient leur rôle dans l’enseignement et le transfert de connaissances à cette GEN Y ?

Caractéristique 2: relation de la GEN Y au temps

Problématiques explorées par le groupe

Quelle est la vrai échelle de temps de GEN Y ? En effet tout semble aller plus vite. Mais on voit pourtant, par exemple en France, que les jeunes doivent rester de plus en plus longtemps chez leurs parents, par manque de moyens liés à la crise économique et à la difficulté d’accès à l’emploi.

Cette question est transversale à plusieurs caractéristiques : cette question du temps est-elle liée à l’âge ou est-ce vraiment une question de GEN Y ?

Caractéristique 3: relation de la GEN Y et sa relation aux autres

Problématiques explorées par le groupe

S’il est plus facile pour eux de se créer de nouveaux contacts, plus rapidement en utilisant les NTIC, est-ce que cela signifie pour autant que leur mode relationnel dans la vraie vie a changé ? Les NTIC ne sont-elles pas juste un moyen de prolonger des comportements également rencontrés dans les générations précédentes (passer du temps dans des lieux conviviaux, en « réel ») ?

Caractéristique 4

La GEN Y évolue dans des environnements et des contextes différents de ceux connus des générations précédentes.

Problématiques explorées par le groupe

Comment cette génération va-t-elle réagir face aux difficultés économiques actuelles et quels modèles va-t-elle elle-même développer ?

Ces nouveaux points de comparaison vont-ils la conforter dans les schémas qu’elle connait entre les hommes et les femmes ? Est-ce que cela va conditionner de nouveaux comportements en entreprise, avec quelles conséquences pour les sociétés ?

Caractéristique 5

L’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle serait un marqueur plus important au sein de cette GEN Y.

Cependant  les jeunes femmes ne sembleraient pas vouloir pour autant sacrifier leur carrière professionnelle. Cette GEN Y serait donc peut être en transition: plus de flexibilité au niveau des ménages pour permettre aux femmes de poursuivre leur évolution de carrière et aux pères d’être plus présents dans le « leadership maternel ». C’est à dire que les hommes souhaiteraient prendre une plus grande part aux taches éducatives et logistiques, majoritairement assurées par les femmes : changer les couches, faire les lessives, faire les devoirs, gérer la santé, etc…

Problématiques explorées par le groupe

Quelle est la part de l’âge et la part de la génération dans l’attribution de ces nouveaux rôles ? Combien d’hommes prennent un congé parental ? De même comment est abordé le temps partiel ?

Le groupe de travail a également donné la parole à des entreprises qui  réfléchissent à l’évolution des modes de management pour valoriser les qualités et comportements nouveaux de la génération Y.

Témoignage

Caroline Haquet, Directrice de la gestion et du développement des Associés du groupe Mazars

« Comme le dit notre DRH,  Laurent CHOAIN, la génération Y remet en cause la hiérarchie et fonctionne de manière plus directe, plus rapide. Mais si l’on avait demandé aux générations précédentes, du moins la mienne déjà, si elles envisageaient de faire toute une carrière dans une seule entreprise, elles auraient majoritairement répondu par la négative. La génération Y est très avide de sens et souhaite des méthodes de travail différentes. Nous ne ferons pas l’économie, jusque dans l’entreprise, de comprendre et d’adapter – sinon adopter – une part des cadres cognitifs nouveaux de la génération Y.

Notre objectif en tant que DRH est donc d’apporter à nos talents une employabilité très forte, qu’ils deviennent nos associés ou que leur carrière se poursuive brillamment ailleurs. Et, plus globalement, nous abordons la génération Y comme une génération à part entière, « influenceuse » et influencée, comme toutes les autres.

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Plusieurs auteures se sont penchées sur la question.

–Louise DOUCET, consultante en santé et mieux-être au travail, a interrogé plus de 600 femmes dans différents pays dont la France et a constaté que les relations professionnelles entre les femmes sont assez complexes et loin d’être harmonieuses. De nombreuses femmes estiment qu’une équipe féminine est plus facilement propice aux embrouilles, rivalités, compétitions mal placées, tandis que les relations entre hommes seraient plus franches et directes, voire brutales parfois.

–Brigitte LIVET apporte un début d’explication. Elle considère que la rivalité féminine est un mythe véhiculé par les hommes. Quand deux hommes sont en rivalité professionnelle, c’est présenté comme un challenge, une compétition positive et stimulante. Quand cette même rivalité existe entre deux femmes, on considère ça comme de l’hystérie.

–Rosabeth MOSS KANTER Explique cela de manière plus structurée. Elle considère qu’il y a 3 types d’entreprises:

• Des entreprises avec une proportion très faible de femmes,  de 10 à 15%. Pour ces entreprises il y a 2 types de profils de femmes : celle qui vont se « masculiniser » et celles qui vont développer le « syndrome de la reine des abeilles.
• Le deuxième  type d’entreprise concerne des entreprises avec une minorité significative de femmes. Moss Kanter situe cela à 30%. Dans ce cas les femmes vont pouvoir développer des alliances, s’organiser et elles peuvent être elles-mêmes.
• Enfin la 3ème catégorie d’entreprise, où la proportion de femmes est d’environ 50%, est la configuration idéale.

–Deborah TANNEN et Fabienne BRUGERE ont une approche différente. Elles considèrent que les femmes depuis toutes petites sont dans des schémas de sollicitude, c’est à dire prendre soin de l’autre. Donc, dans un environnement professionnel, il y a une attente forte de sollicitude entre les femmes. Les femmes entre elles ne se pardonneraient pas la moindre incartade sur le sujet.

Témoignages vidéos

• Isabelle Germain, fondatrice du site d’info, les Nouvelles News.fr :

« Cette idée que les femmes entre elles ne seraient pas solidaires est un pur stéréotype. Il n’y a aucune étude sérieuse qui dit que les femmes sont plus enclines à se crêper le chignon que les hommes »

• Sabine Grigon, Areva :

«J’ai constaté que l’on pouvait compter sur les réseaux et sur les femmes de ces réseaux. Je pense que c’est quelque chose qui doit être développé ou en tout cas mieux connu et mis en avant »

• Elisabeth Vuillaume, EDF :

« J’ai très souvent des femmes qui me prennent comme mentor et à qui  je donne des « coups de pied dans les fesses » en leur disant « maintenant tu y vas ! ». Pour moi la solidarité c’est aussi peut-être cela »

Témoignages vidéos 

•  Catherine Le Douche, Lenovo :

«Je dirige mes équipes relativement durement. J’ai beaucoup de masculin en moi, dans mes attitudes, mais aussi beaucoup de féminin et je n’arrive pas à cataloguer du fait que cela relève d’une approche « égalité professionnelle » »

« J’aurais pu être cataloguée dans une boite « c’est une fille dans un univers de mec », mais je me suis refusée à ça : je jouais de codes de femmes (mes talons aiguilles, mes mini-jupes) mais je jouais aussi avec la voix et un ton plus masculin »

• Sabine Grigon, Areva :

«Je pense que je fais un mix et j’y vais plus au feeling qu’autre chose ! » « Je ne veux pas me déguiser en homme »

• Elisabeth Vuillaume, EDF :

« Etre féminine : oui, mais ne pas être dans la sensualité ! »

La réussite professionnelle se construit sur les compétences, mais aussi sur la visibilité et le réseau. Il est donc important que les femmes développent leur confiance, afin de se rendre plus visibles et d’apprendre à se mettre en avant.

Quelques conseils : il existe de nombreuses formations abordant le sujet.

Morceaux choisis 

• Source Diafora, « Marketing de soi »

Ayez un regard le plus impartial possible sur  vos compétences, expertise, expérience, savoir-faire, savoir-être , ce que les autres perçoivent de vous et de ces atouts.

Identifiez vos propres freins : peur d’en faire trop, de se mettre en avant, de se vendre ? Abordez la question en vous disant plutôt que vous allez éclairer votre entourage des compétences mises à leur disposition.

« Be a big you » : « Qui suis-je, moi, pour être brillante, radieuse, talentueuse et merveilleuse ? » Mais qui êtes-vous pour ne pas l’être ? Vous restreindre, vivre petit, ne rend pas service au monde.

• Source « Managing at Lenovo »

Sortez de votre boîte, « being out of box », pour être à votre meilleur niveau plus souvent

Identifiez quand vous êtes « in the box », enfermée dans votre boîte?  Qu’est-ce que je pense ?   Qu’est-ce que je ressens ? Est-ce que je suis « dans ma boite », «  en boite »? Qu’est-ce qui m’y a amené ?

Est-ce que le vocabulaire que j’emploie relève d’une attitude « in the box » (Je choisis de, je peux apprendre de, je veux, je vais le considérer) ou « out of the box » (je ne peux pas, je voudrais tellement, je devrais)

Est-ce que votre petite voix vous parle de manière réaliste ou en vous jugeant et en étant pessimiste? Dans le second cas, identifiez les situations qui vous  » mettent en boite »  et  dissociez ce qui relève du jugement, du pessimisme  et de la réalité.

Témoignage vidéo

• Sabine Grigon, Areva :

« Des gens m’ont fait confiance, m’ont confié des dossiers, des postes et m’ont dit : « tu vas y arriver, on le sait ». C’était des personnes au-dessus de moi, souvent plus âgées, donc si eux le pensent, pourquoi ils se tromperaient. En leur faisant confiance, je me suis fait confiance. »

Nous avons donc voulu faire un état des lieux de ces stéréotypes afin d’identifier leurs effets dans l’entreprise sur nos comportements, sur nos carrières, ainsi que les actions mises en place pour les pondérer.

C’est ce que nous allons présenter ce matin avec quelques invités extérieurs qui viendront enrichir nos travaux:

• Antoine de Gabrielli et Sophie Michon de la société Companieros ont présenté le projet » Hommes/Femmes Management » développé chez Orange qui permet d’identifier les stéréotypes de genre dans leur impact sur le management. Ils introduisent un nouveau concept « Le plancher de verre ».
• Sylviane Giampino psychanalyste et auteure de « Les mères qui travaillent sont-elles coupables ? », visible aussi sur une vidéo que nous avions réalisée en 2011, nous dit que oui ça a bougé entre les hommes et les femmes, comment et où en sont-ils. C’est « Le quadrilatère : hommes, femmes, enfants et monde du travail ».
• et Nicole Abar chargée de mission ABCD de l’égalité, que nous avions déjà reçue en 2011 pour nous présenter son projet d’éducation à la mixité par le sport, toujours visible ici, est venue présenter ce projet. Le Cercle InterElles ne prend pas parti face à ce projet, mais avait souhaité que toutes les  questions puissent être posées d’une façon dépassionnée.

Mais sachons de quoi nous allons parler, d’abord quelques définitions (in Sciences économiques et sociales, classe de première, Hatier):

• Un stéréotype est une opinion partagée de façon quasi-unanime par un groupe social et faisant office de jugement définitif sur un type ou un groupe d’individus. Le stéréotype peut être rapproché du préjugé ou de l’opinion reçue.
• Les normes sont les règles sociales qu’il faut respecter et qui définissent le comportement approprié ou attendu dans la vie sociale.
• Les valeurs sont les grands principes et idéaux qui guident l’action et génèrent les normes.

Identité sexuelle et identité de genre

Commençons d’abord par faire la distinction entre sexe et genre:

• Le sexe est du côté du biologique, de l’anatomie.
• Le genre est une appellation qui a été proposée pour distinguer ce qui n’est pas biologique, mais est dû aux apprentissages sociaux et culturels.

Dès les premiers mois de la vie, on constate que les bébés vont trier la multiplicité d’informations auxquelles ils doivent faire face, en  créant des catégories.

Les premières catégories qu’ils utilisent seront pour les humains l’âge et le sexe. Au départ ils vont utiliser des catégories assez simples : longueur des cheveux, tonalité de la voix, vêtements. Et ils vont continuer pendant plusieurs années à construire cette différenciation :

• qui est homme ?
• qui est femme ?

Signes extérieurs de virilité et de féminité

Comme l’anatomie est en partie cachée, et que jusqu’à 5 ou 7 ans ils pensent que l’identité sexuelle varie en fonction des signes extérieurs, ils vont s’attacher à décoder ces «signes extérieurs » de virilité et de féminité, c’est-à-dire :

• comment est-on un homme ?
• comment est-on une femme ?
• et donc les comportements, les activités qui définissent ces appartenances à un sexe ou l’autre.

Et ils vont s’emparer de tout ce que la société leur propose comme stéréotypes. Ces représentations sont largement relayées par la littérature enfantine, les manuels scolaires, la publicité, etc. Et pour les enfants cela va se traduire bien souvent par « Papa conduit, répare la voiture, Maman fait la vaisselle ».

Des différences « naturelles »

En effet, quelques soient les évolutions de la société que nous connaissons à l’heure actuelle, les rôles ancestraux dans lesquels

• les femmes se définissent par rapport à la maternité
• et les hommes par l’usage de la force musculaire

continuent de se transmettre pour partie, car cela se fait de façon largement inconsciente.

Et cette répétition à travers les générations entretient l’idée que ces différences sont « naturelles ». Il devient alors choquant, voire dangereux, de les remettre en question.

Des normes sociales aux valeurs

Pendant cette construction, les enfants vont renforcer leur identité encore fragile en jouant dans des groupes sexués, les filles d’un côté, les garçons de l’autre, et en péjorant les caractéristiques de l’autre groupe pour se valoriser et se rassurer.

Cela crée des apprentissages sociaux différenciés pour les garçons et les filles:

• les filles vont apprendre à investir la dimension relationnelle : faire attention à l’autre, à ne pas lui faire perdre la face ;
• les garçons vont investir la dimension du statut : qui est le chef, qui a le pouvoir. Les enfants, dont on sait à quel point ils peuvent être conformistes vers 6-7 ans, vont exclure de leur groupe celui ou celle qui ne respecte pas ces normes de comportement.

Donc l’intériorisation de ces normes est très forte et va ancrer en eux ce qu’ils appelleront plus tard des « valeurs ».

Une étude récente,  La fabrique des garçons, Sylvie Ayral, PUF, 2013,  a montré qu’au collège les garçons provoquent l’autorité pour affirmer leur virilité naissante. Dans cette étude ce comportement  attirait sur eux à peu près 80% des punitions, entraînant aussi parfois l’exclusion et l’échec.

Distribution des rôles

De cette distribution originelle des rôles subsiste cette distinction :

• la femme soigne et réconforte
• l’homme guerroie.

La traduction moderne en est :

• la femme est en charge de ce que l’on appelle le « care » : le souci de l’autre, les soins aux personnes et en arrière-plan le dévouement, le don
• l’homme prend en charge l’affirmation agressive qui s’exercera à travers l’usage du pouvoir, l’ambition, la capacité à faire face frontalement aux conflits.

Etre une femme

Mais c’est tellement fort tout ce que nous avons intériorisé! Dès le plus jeune âge, être une femme, comme nous l’avons vu au fil des années dans nos colloques, c’est non seulement:

• adopter certaines activités,
• mais aussi le placement de la voix,
• les gestes,
• les déplacements du corps dans le sport et en particulier l’inhibition sur un usage agressif du corps.

Et le rester…

En 1929, la psychanalyste Joan Riviere dans un article intitulé « La féminité comme mascarade » racontait comment une femme à cette époque-là se devait de cacher des compétences dites masculines.

• Et bien c’est un problème qui existe encore et qui a été étudié dans les choix d’études techniques par les filles.
• Qui participe toujours au choix des études et des métiers.
• Et que nous rencontrons ensuite en entreprise quand il nous faut prouver que nous sommes « encore une femme » alors que nous avons percé dans le monde des hommes.
• Nous avons vu aussi, par exemple sur la question de la négociation salariale, comment des représentations anciennes perduraient, qui induisent que les femmes demandent moins d’augmentation de salaire que les hommes, ce qui entretient les disparités. Ces représentations sont « la femme donne la vie, l’homme la gagne ». Donc le care aux femmes, le don gratuit, aux hommes la compétence de gagner de l’argent, d’en parler, de se battre pour obtenir le salaire convoité.

Stéréotype positif avance masqué!

On entend beaucoup : « Les femmes sont de bonnes communicantes, elles sont empathiques, à l’écoute ». Les femmes elles-mêmes reprennent cet argument qui légitime leur présence dans l’entreprise. Les managers disent « les femmes on les adore, elles sont douces, intuitives, organisées… ».

Paradoxalement, le niveau de recrutement des femmes reste très faible  et ce en dépit des actions menées par la DRH  visant à renforcer leur place notamment dans certains métiers techniques. Et puis dit-on : « elles ont à gérer leur famille, les enfants, c’est normal on comprend…  mais elles ne sont pas mobiles, elles ne sont pas totalement disponibles, et elles s’absentent … »

Des conséquences discriminantes

Parce que c’est une image positive, on n’a pas identifié qu’il s’agit aussi d’un stéréotype et qu’il a des conséquences discriminantes pour nous :

• Elles sont douces et compréhensives ? Elles n’ont pas d’autorité !
• Elles sont sensibles ? Elles sont émotives !
• Elles sont à l’écoute ? Elles ne demandent pas : promotion et augmentation de salaire. Ou celles qui pourraient être tentées de le faire ne le font pas de peur d’apparaître comme l’élément perturbateur de service. Et on entretient les inégalités salariales, le plafond de verre, la ségrégation des métiers : si elles ne demandent pas, on ne les verra pas. On ne fera pas non plus appel à elles pour les postes opérationnels à forte portée managériale qui font les carrières. On dit d’ailleurs « elles ne sont pas attirées par le pouvoir, elles n’ont pas d’ambition ».

En fait on tire un fil et derrière cette représentation positive c’est tout l’écheveau qui vient, la représentation maternelle des femmes faite de dévouement avec son poids de culpabilité:

• «Est-ce que j’en fait assez pour les autres ? »
•  «Si ça va mal, c’est de ma faute ».

La norme de la bonne élève

Derrière on trouve aussi la norme de la bonne élève bien sage qui ne demande pas, dont l’agressivité est taboue.

Avec les phénomènes d’auto-censure : on me propose un poste, mais je refuse parce que… je suis à temps partiel, je suis enceinte, etc, même si le poste m’a été proposé en connaissance de cause.

Avec aussi la péjoration de celles qui ne se conforment pas à ce modèle. Les femmes sont souvent insatisfaites de celles qu’on leur présente comme rôles modèles ou disent qu’elles n’en trouvent pas dans leur entreprise: l’appellation induit une confusion avec les petites filles modèles, elle entretient des positions infantilisantes. Les femmes leurs demandent un comportement exemplaire, selon le modèle de la bonne élève, ce qui n’est bien sur jamais possible. D’où les déceptions et tensions. Et l’on va dire cette fois : « Ah les femmes entre elles, Ah les rivalités féminines« , alimentant de nouveaux stéréotypes.

On devrait abandonner cette appellation de rôle modèle, car si les enfants et les adolescents ont besoin de modèles dans lesquelles se projeter, en avons-nous vraiment besoin à l’âge adulte ? Nous avons besoin de partager les expériences et les apprentissages des femmes qui ont percé le plafond de verre, mais nous pouvons par contre nous inventer chacune. Certaines entreprises comme GE font d’ailleurs le choix maintenant de communiquer sur des « parcours exemplaires » plutôt que sur des « femmes exemplaires ». Il nous faudrait apprendre à faire la distinction.

Dans une entreprise du cercle, on nous relate qu’une expérience lancée par un réseau d’assistantes pour intégrer des hommes dans leur métier  a échoué devant les réticences des managers à recruter un assistant plutôt qu’une assistante, mais également devant le faible taux de candidatures masculines.

Les hommes aussi

Il y a une symétrie inversée entre les stéréotypes féminins et masculins :

• Les femmes sont maternantes,
• les hommes sont forts, ont de l’autorité mais pas d’émotions, ils sont des leaders naturels.

Et les hommes qui ne s’y conforment pas s’exposent à être discriminés.

• Pour les femmes les stéréotypes impactent la vie professionnelle,
• pour les hommes la vie personnelle
• et cette asymétrie maintient les inégalités dans le couple.

Des conséquences dans le couple

Ce qui se passe en entreprise interfère donc en permanence avec la sphère privée et réalimente en boucle les inégalités en entreprise, qui créent le plafond de verre. Nous verrons d’ailleurs avec Sylviane Giampino comment se qui se passe en entreprise impacte le couple et comment l’entreprise devrait s’interroger.

Le questionnement des normes masculines par les hommes, qui commence à s’ébaucher, on le voit  à travers la question de la parentalité, devient donc un enjeu fort pour les femmes. Et nous attendons avec impatience ce qui émergera.

Alors que faire face à tous ces stéréotypes?

 Nos entreprises se soucient réellement de ces questions.  Elles ont mis en place nombre d’actions pour réduire l’impact des inégalités entre hommes et femmes. Nous en présentons chaque année. Il y a plusieurs types d’actions.

Réduire l’impact des maternités

D’abord, celles qui cherchent à réduire l’impact pénalisant des maternités :

• les augmentations de salaire moyennes garanties après les congés maternité,
• l’accompagnement des congés maternité pour en éviter les impacts négatifs : entretiens avant, pendant, après la reprise avec le manager ou la DRH;
• le déplacement de l’âge de détection des HP pour ne pas pénaliser les congés maternité ou parentaux,
• ou encore les propositions de postes à l’international dès le début de carrière, mais aussi à l’âge de la maturité.
• Mais on constate que l’attention à la parentalité peut renforcer l’impact des stéréotypes si elle est seulement proposée aux femmes et non proposée, et surtout valorisée ou adaptée pour les hommes : c’est le cas par exemple de l’annualisation du temps partiel à prendre pendant les congés scolaires appréciés par les hommes chez Areva ; les actions de sensibilisation des hommes à la parentalité chez Orange,  ou encore l’incitation à prendre le congé paternité en le rémunérant à 100% chez Nexter,
• C’est aussi l’accent mis sur les doubles carrières.  C’est la cas des People review construites en tenant compte des contraintes des doubles carrières pour les hommes, comme pour les femmes faites chez Schlumberger,
• ou des actions soutenant l’emploi du conjoint à l’international. 

Réduire l’impact des normes genrées

Il y a également des actions cherchant à réduire l’impact des normes de comportement genrées  « les femmes ne demandent pas, ne se mettent pas en avant »:

• On peut citer l’obligation de proposer des candidatures féminines dans les short-listes, les actions de détection des femmes HP, les actions de mise en visibilité. Toutes ces actions permettent notamment de neutraliser les réticences conscientes ou inconscientes des managers à recruter ou à faire évoluer  des femmes ou l’autocensure des femmes elles-mêmes.
• Inégalité salariale : Les politiques d’égalité salariale et de rattrapage des inégalités, quant à elles, pondèrent les effets de la norme de la bonne élève qui attend d’être récompensée, mais n’agissent pas sur la norme qui elle-même continue d’agir.

Sensibiliser aux normes de comportement

D’autres actions vont sensibiliser aux normes de comportements et permettre de prendre plus de liberté face à elles :

• Ce sont par exemple les modules sur l’égalité professionnelle, intégrés dans les parcours de formation des managers,
• C’est aussi pour les femmes les formations au leadership ou le coaching,
• Il y a encore les actions amenant les hommes à se dégager du poids des normes viriles : les incitations à la parentalité, et de façon émergente les groupes de parole d’hommes sur l’égalité professionnelle.
• On constate que les réseaux jouent un rôle important. Ils interviennent en effet dans la sensibilisation des femmes au décryptage des règles du jeu dans la gestion de carrière, dans les politiques salariales, dans la sensibilisation aux codes culturels masculins/féminins dans l’entreprise, mais aussi dans la sensibilisation à la problématique de la culpabilité, la gestion des émotions, les formations à la prise de parole en public, aux techniques vocales, tout ce qui bloque les femmes. Le mentoring aussi est bien souvent une action des réseaux. On peut citer les réseaux de GE, IBM, Areva, Nexter, EDF, Air Liquide. C’est pourquoi la légitimité et les moyens accordés par les entreprises aux réseaux de femmes ou mixité sont aussi des éléments d’action importants.

Agir sur les stéréotypes

Et puis un dernier type d’action, celles qui agissent directement sur les stéréotypes :

• C’est tout ce qui existe sur la mixité des métiers, tout ce qui est fait pour encourager les filles à faire des études techniques, les actions pour recruter des femmes IG ou techniciennes. Nous verrons tout à l’heure plus en détail avec Justine et Christel les effets de cet autre stéréotype : « il y a des métiers pour les hommes et il y a des métiers pour les femmes.  La question du choix des études et des métiers continue en effet de se poser et cela reste une problématique pour les entreprises comme celles du Cercle InterElles.
•  A noter l’action originale d’Areva sur la sécurité au travail proposant aux hommes de se référer justement aux comportements appris dans les soins aux enfants pour prendre soin d’eux-mêmes et utiliser les équipements de protection : on renverse complètement la situation de la norme virile, on passe de la prise de risque au care: BD Areva
• Une action récente interroge, dans des groupes mixtes, des managers sur ce qu’ils ont intériorisé comme stéréotypes et leur impact sur le management. C’est le projet Hommes/Femmes Management mis en place chez Orange et aussi en milieu étudiant que Antoine de Gabrielli et Sophie Michon de la société Companieros vont nous présenter maintenant avec un nouveau concept « le plancher de verre ».

Sophie: Ces stéréotypes qui viennent d’être cités, qui parmi les femmes de cette assistance ne s’y reconnaissent pas … un peu, beaucoup ?

Les stéréotypes, les femmes les subissent, c’est indéniable. Elles les intériorisent aussi. Je ne vous ferai pas l’injure de vous demander si vous savez ce que c’est que le plafond de verre.

Le plancher de verre

Ce qui est plus surprenant, c’est que les hommes aussi subissent des stéréotypes dans la vie professionnelle, stéréotypes à l’inverse de ceux des femmes.  Comme les femmes, ils les subissent et les intériorisent.

En miroir du plafond de verre des femmes, ils sont confrontés à ce que nous avons appelé chez Companieros, un plancher de verre. Antoine, de quoi s’agit-il en fait ?

Antoine:  Le plancher de verre, c’est cette croyance que les hommes s’accomplissent exclusivement dans leur vie professionnelle. C’est l’illustration d’une norme masculine de performance qui conduit à afficher sa réussite selon des codes sociaux et professionnels convenus: toujours disponible, très présent, briguant les postes de pouvoir…

Ces représentations contraignent les hommes à accepter un engagement dominant et parfois exclusif dans leur vie professionnelle, au détriment , vous l’avez bien compris, du reste de leur vie.

Sortir du carcan

Les hommes ont intériorisé ces stéréotypes. Il suffit pourtant d’expliciter cette notion de plancher de verre pour qu’ils nomment – enfin!- ce dont ils n’avaient pas conscience. C’est comme si un nouveau monde s’ouvrait à eux !

Ce qui est passionnant, c’est d’accompagner les managers, hommes et femmes, à prendre conscience par les échanges de ce qui empêche l’équilibre ou plus précisément de ce qui empêche les vases de communiquer entre les femmes et les hommes, entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Si, en tant qu’homme, je m’autorise à sortir de ce carcan, je permets aussi aux femmes de sortir du leur.

Pour illustrer, voici quelques verbatims entendus en séminaires ou recueillis dans l’examen du label « Hommes/Femmes Management ».

Quelques verbatims

Sophie: Je vais d’abord donner la parole aux hommes. Ce qui interpelle, c’est que cela les touche d’abord dans leur vie de famille, dans leur vie de couple.

Et les femmes ? Elles comprennent qu’elles peuvent rejoindre les hommes sur ce sujet.

On le voit bien, par le dialogue, on favorise une prise de conscience de part et d’autre et réciproquement. Pour soi, pour son conjoint et aussi pour l’exemple à donner à ses enfants, que l’on soit homme ou femme.

Echanger: une révolution douce…

Antoine : Pour faire sortir ces témoignages, tous nos programmes sont fondés sur la verbalisation, les échanges, le partage.

– Happy Men crée des cercles de dialogue entre hommes dans les entreprises, l’idée étant dans un 1^er temps de faire corps comme l’ont fait les réseaux de femmes à leurs débuts.

– Hommes/Femmes  Management propose des séminaires, des formations à la transmission ou en communauté du type MOOC avec l’idée que c’est par le dialogue et les échanges que se fera la diffusion,  la démultiplication.

En mettant des mots sur les biais d’appréciation que créent les stéréotypes, les managers s’approprient de façon  positive la question de l’égalité professionnelle et de la mixité. Ils comprennent pourquoi ils en sont les principaux acteurs. Ils questionnent leurs pratiques managériales pour relever le défi

C’est cette révolution douce que nous appelons de nos vœux.

Une perte en ligne continue

Près de 45% des filles passent un bac scientifique ou technologique, et seulement 20% d’entre elles deviennent ingénieurs ! Et ça ne s’arrête pas là ! La perte en ligne se poursuit ensuite.  

Pourquoi ça nous importe ?

Parce que Ingénieur c’est un diplôme qui ouvre toutes les portes… La plupart des patrons du CAC 40 ont un diplôme d’ingénieur et non pas de commerce, comme on pourrait le croire. Enfin, c’est une branche où l’on embauche, notamment dans le domaine des nouvelles technologies, et qui est bien rémunéré.

 Mais où vont donc les femmes et d’où vient cette perte en ligne ?

A l’école

Le scientifique a une image d’être froid, rationnel, peu sociable, qualités jugées plus masculines que féminines. C’est aussi une méconnaissance du métier qui empêche les jeunes filles de choisir cette filière.

On constate que les écoles d’ingénieurs qui intègrent dans le cursus une dimension humaine ou sociale attirent plus les filles.

• C’est le cas de l‘INSA de Lyon qui recrute 30% de filles et de L’Université de Technologie de Compiègne qui propose une Licence d’ingénieur intégrant lettres et sciences et parvient à près de 35% de filles.
• En revanche, l’Ecole 42 dont la communication ressemble au pur style des commandos Marines américains, avec l’épreuve de la Piscine « une immersion dans le grand bain (1 mois dans les locaux de 42) qui nous permet d’identifier les plus motivés et de confirmer l’aptitude des candidats», n’attire que 4% de filles.

Des entreprises, comme celles du Cercle InterElles, des associations, P@scaline, Elle Bougent, Femmes Ingénieurs, sont actives pour promouvoir l’accès des filles aux filières scientifiques. Sans cela, rien ne se fait « naturellement ».

Dans l’entreprise

Ainsi dans les études, comme dans l’entreprise, les femmes ne s’engagent pas dans les mêmes branches professionnelles que les hommes. Une forte proportion de femmes s’oriente vers les métiers de l’agronomie, agro-alimentaire ou la chimie et une proportion très faible dans les domaines de l’informatique ou de la production.

Dans l’entreprise

• elles sont majoritaires dans le domaine des études, recherche et enseignement.
• Elles sont minoritaires en informatique et dans les postes de Direction générale.
• Elles occupent des postes de moindre envergure que les hommes.
• Elles encadrent des équipes moins larges, avec un budget moins important.
• Elles sont deux fois plus nombreuses que les hommes dans les fonctions support, moins valorisées dans les carrières : 40% des femmes par rapport à 20% des hommes.
• La seule fonction égalitaire entre les hommes et les femmes est la fonction de chef de projet, sans management hiérarchique…

Les modèles gravés en nous

Les femmes suivent-elles inconsciemment les modèles gravés en elles? Pourtant créer et développer les produits pour résoudre les problèmes du monde d’aujourd’hui peut contenir tous ces dimensions, non ?

Les qualités principales attribuées aux femmes  sont  de l’ordre du relationnel et de l’organisation. Aux hommes, le leadership et l’ambition. Et cela a un impact sur le choix des métiers : on retrouve les qualités typiques que l’on attribue aux fonctions du Directeur et de son assistante… Donc les femmes doivent être influencées par ces modèles gravés en elles.

L’impact familial

Outre l’impact des visions des qualités hommes/femmes, il y a celui lié au rôle familial.

L’arrivée de l’enfant peut être un vrai choc qui va bouleverser la vie professionnelle de 40% des femmes et 6% des hommes. Ainsi le temps partiel marque ce positionnement des femmes vers les enfants : dans la filière ingénieur, 10% des femmes sont à temps partiel contre 1% des hommes.

Les femmes intériorisent la fragilisation de leur vie professionnelle à la naissance d’un enfant.  D’où parfois un mal-être, une auto-censure et une ambition revue à la baisse. Une étude ORSE montre que les femmes ont un sentiment de culpabilité à réduire leur activité familiale pour développer leur activité professionnelle, par rapport aux hommes qui se sentent coupables de réduire leur activité professionnelle.

De plus l’âge d’arrivée des enfants, entre 30 et 40 ans, c’est aussi l’âge où on demande de la disponibilité et une forte implication. C’est le moment qui va déterminer l’évolution ultérieure, beaucoup plus marquée en responsabilités et progression salariale. Et en plus d’être mère, la femme est épouse et… les conjoints des femmes ingénieures sont à 95% en activité et dans 74% des cas des ingénieurs ou des cadres. Il y a risque de compétition au sein du couple.

Mais est-ce que l’on ne peut pas se débarrasser enfin de ces stéréotypes ?

Ce n’est pas si facile…même en sachant les identifier. Des études montrent que les stéréotypes, outre un rôle dans les choix de carrière, vont également avoir un impact sur la performance même des femmes qui les subissent. Les femmes minoritaires dans un groupe intègrent plus les stéréotypes que des femmes en égale proportion avec les hommes, ou en majorité. D’où une situation d’auto-censure des femmes lorsqu’elles sont en minorité. Elles vont confirmer leur réputation inconsciemment.

Et pourquoi ne pourrait-on pas exploiter ces stéréotypes ou leur tordre le cou ? 

• Les femmes préfèreraient les relations humaines et la cordialité ? Rendons l’entreprise cordiale et ouverte vers l’extérieur !
• Les femmes recherchent plus le sens de l’action et les hommes les avantages salariaux ? Décloisonnons les métiers : ouvrons les métiers techniques aux relations clients. Pourquoi les développeurs ne s’intéresseraient-ils pas aux clients ? Pourquoi les femmes ne se battraient pas pour leur augmentation de salaire ?
• Pourquoi les qualités d’intuition, de cordialité, de créativité ne seraient-elles pas intéressantes dans le développement informatique ou les Directions Générales?
• Pourquoi les hommes ne pourraient-ils pas mettre un frein dans leur carrière pour profiter de leurs jeunes enfants?
• Pourquoi les qualités de vision stratégique ne seraient-elles pas intéressantes dans les fonctions support?
• Pourquoi l’émotion, qui sous-tend  la passion, l’engagement, l’implication,  n’aurait-elle pas sa place aussi en entreprise?
• Pourquoi l’entreprise de demain ne serait-elle pas humaniste et responsable ?

Etre une femme symbole

Ces femmes étaient l’objet de tous les regards. Avec cette attention disproportionnée qui leur était accordée, ces femmes devenues des symboles, étaient en permanence obligées à jouer un rôle. Les situations difficiles étaient comprises en fonction de leur spécificité féminine et des stéréotypes associés.

A cela s’ajoutait la pression des femmes des niveaux moins élevés. Elles considéraient en effet que toute réussite ou faux pas de ces femmes symboles auraient des conséquences sur leur carrière à toutes. Chacun de leur geste était chargé d’importance. Il leur appartenait en effet de prouver que les femmes pouvaient être capables d’ambition et qu’il n’était pas naturel de les confiner dans des jobs subalternes.

Cela nous rappelle nos exigences face aux femmes dites rôles modèles…

Il leur était donc difficile d’être naturelles et il leur était parfois plus simple de se conformer aux stéréotypes attendus. R. Moss Kanter identifiait 4 rôles stéréotypés dans lesquels elles pouvaient se laisser enfermer: mère, séductrice, mascotte ou dame de fer.

Le Quenn bee syndrom

La difficulté pour ces femmes symboles était se faire accepter du groupe des hommes, de l’intégrer.  Pour cela Il fallait prouver sa loyauté à ce groupe dominant, faire acte d’allégeance. Et tourner le dos à la minorité menaçante, au groupe des « filles ». Ne pas réagir aux commentaires ou plaisanteries sur le manque de compétence des femmes. Il était encore mieux d’y participer soi-même. On pouvait alors être reconnue comme une « exception ». C’est ce qu’on a appelé le « Queen bee syndrome », le syndrome de la reine des abeilles.

Et c’est ainsi que l’on pointe le manque de solidarité des femmes entre elles…

Autres façons de manifester sa loyauté : accepter d’être une source de plaisanteries pour le groupe, ne pas faire perdre la face à un homme en réussissant, manifester sa gratitude pour la situation à laquelle on était parvenue. Et surtout ne jamais en demander plus.

Par exemple une promotion ou une augmentation de salaire…

Se « masculiniser »

R. Moss Kanter notait que certaines femmes s’adaptaient très bien. Elles adoptaient le langage et les intérêts des hommes, manifestaient du goût pour la chasse et la pêche et tenaient parfois mieux l’alcool que les hommes.

Sans doute les autres femmes les accusaient-elles de se masculiniser…

Il est arrivé que des femmes choisissent d’afficher leur différence. Mais c’était qu’elles se sentaient assurées d’un soutien sans faille d’un dirigeant de haut niveau. Cette stratégie présentait néanmoins beaucoup de risques. Il ne fallait en effet pas sous-estimer l’esprit de corps qui régnait dans le groupe dominant.

Sans doute ce que nous appelons la solidarité masculine… 

Injonction d’excellence dans le couple

« Actuellement les référentiels du monde de l’entreprise ont contaminé la sphère familiale. Elle est devenue une sphère de pression, d’injonction d’excellence sur le couple, sur les enfants, une sphère où il faut vérifier l’efficacité : on est dans le contrat.

Et puis on voit poindre dans les couples une certaine compétition entre les hommes et les femmes.

Je sonne l’alerte, car l’intimité doit pouvoir être protégée de ces impacts. Sinon, aussi bien les hommes que les femmes, ne pourront plus être les uns pour les autres un espace de solidarité, d’entraide et d’appui l’un pour l’autre.

Les femmes ne veulent plus être toutes puissantes

Les femmes ont renoncé à l’idée qu’elles devaient assumer seules le droit d’être des femmes, des mères, des professionnelles engagées et surtout elles commencent à guérir dans le monde du travail du complexe de parentalité.

Elles commencent aujourd’hui à faire rentrer les questions de vie familiale et personnelle dans le monde du travail et elles sont en cela aidées par les hommes. Elles disent qu’elles ne veulent plus autant se sacrifier.

Parité dans la vie familiale?

Les hommes commencent à saisir qu’ils ne peuvent plus continuer à miser pour affirmer leur virilité sur la réussite professionnelle, la sécurisation de l’équilibre économique de la famille. Ils ont compris que dans le monde du travail on est dans un contrat à durée limitée.

Du coup ils se mettent à investir la famille comme un contrat à durée illimitée. Ils commencent à essayer d’opérer une translation du surinvestissement professionnel vers un investissement de la sphère familiale.

Mais ils buttent.

En effet, ils ont bien intériorisés que les femmes déclenchaient les ruptures conjugales, et que dans ce cas les enfants ne leur étaient pas encore suffisamment confiés. Donc cette translation est en train de s’opérer et les hommes disent « Ok pour la parentalité dans le monde du travail, mais alors ok pour la parité dans la vie familiale ».

Mais s’ils se battent sur les questions de résidence en cas de divorce, ils ne se battent pas autant sur les soins au quotidien des enfants et le travail dans la maison… Nous sommes à une époque d’entre-deux.

Une chance pour les hommes

L’engagement professionnel des femmes a été une chance pour le rapprochement des hommes avec leurs enfants. Les hommes commencent à sentir qu’ils vont être obligés de bouger, parce qu’ils ont opéré un rapprochement dans la relation aux enfants et que cela les rend plus sensibles à des enjeux humains.

Ca relativise alors les questions comme l’argent, le pouvoir, le prestige ».

Retrouvez aussi Sylviane Giampino  en vidéo.

« C’est tout doux les ABCD de l’égalité, il n’y a aucune agressivité dans tout cela ».

Le projet c’est de prendre conscience que nous reproduisons les stéréotypes, quand ils créent du handicap. Dans la phase d’expérimentation actuelle ce sont:

• 600 classes qui sont concernées
• dans 10 académies.

Nous sommes d’abord intervenus auprès des inspecteurs, formateurs, enseignants, qui sont des courroies de transmission, avant d’aller vers les élèves. On a créé des outils et sur  le site ABCD de l’égalité, on trouve aussi des parcours pédagogiques.

• Mais cela s’intègre toujours dans le programme traditionnel.
• Les enseignants gardent leurs outils traditionnels.
• Simplement avec cette aide, ils évitent qu’ils soient stéréotypants.

Les différents métiers

Prenons un exemple que j’ai suivi dans une école:

L’enseignante fait travailler les élèves sur les différents métiers, avec des pourcentages – ce qui est dans le programme.

Elle organise un débat – expression orale- toujours dans le programme.

Puis elle leur dit d’aller en salle informatique chercher des contre-exemples – travail sous word – toujours le programme.

Ils ont trouvé une femme chaudronnier, une femme dans l’équipe de Sébastien Loeb gérant une équipe de 12 mécaniciens, une femme footballeuse, un homme maïeuticien…

Ils se souviendront que tous ces métiers c’est ouvert : « Je suis une fille, je suis un garçon, mais je suis libre!« . Deviens ce que tu veux devenir ! Construis, agis, respires, dynamises avec tout le potentiel d’une personne en devenir !

La distribution de la parole

Un autre exemple :

La distribution de la parole est un indicateur très simple des inégalités. Les enseignants sont persuadés qu’ils ne font aucune différence. Tout le monde veut bien faire. C’est malgré soi qu’on est pris dans ce système.

Dans une classe, j’ai proposé qu’on note une après-midi au tableau les interventions des filles et des garçons:  4 filles et 7 garçons étaient intervenus. Pas très frappant…

Mais en fait les 4 filles étaient intervenues une fois, les 7 garçons 23 fois ! 

Optimiser les autres dispositifs

Les ABCD de l’égalité vont optimiser les autres dispositifs sur:

• la violence,
• le harcèlement,
• le manque de respect des autres, des enseignants.

Et s’il faut travailler sur la prise de confiance des filles, il faut aussi travailler sur le décrochage scolaire des garçons. Cela le permettra ».

Nicole Abar, Najat Vallaud Belkacem, Catherine Ladousse