A compétence et poste égaux, l’écart moyen salarial F/H est toujours de 9 %. Cet index entre en vigueur ce vendredi 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1 000 employés. Le but : obliger à terme, les entreprises de plus de 50 salariés à faire les calculs, et réduire ainsi les inégalités rendues visibles. Concrètement, l’index va prendre la forme d’une échelle de 100 points comprenant quatre ou cinq critères, selon la taille de l’entreprise.

• Le premier, le plus important, est celui de l’écart de rémunération entre femmes et hommes, noté sur 40 points. Pour obtenir ces 40 points, il faudra avoir 0 % d’écart de rémunération.
• Les quatre autres critères sont l’écart dans les augmentations annuelles (20 points), l’écart dans les promotions (15 points, mais uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés), les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence de femmes parmi les plus gros salaires de l’entreprise (10 points). En deçà de 75 points, les entreprises seront dans le rouge et devront agir.
• Pour assurer son efficacité, l’index se double d’une obligation de transparence puisque les entreprises devront rendre ces écarts publics, dès ce vendredi pour les grandes entreprises.
• Les autres auront jusqu’au 1^er septembre (et jusqu’à 2020 pour les moins de 50 salariés).
• Surtout, l’outil comprend des sanctions financières pour celles qui n’auront pas fourni d’efforts. Cette pénalité, pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale, s’applique en cas de non-publication de l’index, si les entreprises en faute ne mettent pas en œuvre de plan de correction, mais aussi si elles ne parviennent pas à réduire les écarts salariaux dans un délai de trois  ans.

Alors que jusqu’à présent les entreprises avaient «une obligation de moyens», elles auront désormais «une obligation de résultat», insiste la ministre du Travail. En janvier, son ministère a indiqué avoir réalisé une première simulation, qui montre que seulement 6 % des entreprises de plus de 50 salariés ont 40 points sur le premier critère. Ce qui signifie que 94 % ont des efforts à faire pour arriver à l’égalité salariale.

Aidez votre entreprise à respecter ses obligations. Restez vigilantes, regardez tous les conseils que nous publions sur ce site pour vous aider dans votre négociation salariale.

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Photo de William Wegman

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 75% d’entre elles sont insatisfaites de leur salaire, pourtant:

• 60% expriment des difficultés à demander des augmentations,
• 66% n’en demandent d’ailleurs pas,
• 49% ne se sentent pas armées pour négocier,
• 38% ne savent pas si leur salaire est égal à celui des hommes.

Les françaises (27% de l’échantillon):

• 51% préfèrent que leur manager reconnaisse de lui-même leurs efforts,
• 34% n’osent pas demander,
• 9% pensent que si elles demandent les autres auront moins,
• et 6% ne se sentent pas légitimes à demander car absentes pendant l’année.

Un taux de retour de 24%, soit 823 réponses, marque pourtant l’intérêt que les femmes portent à cette question. Pour en savoir plus sur cette étude, lire: Les femmes et l’argent- Synthèse de l’étude EPWN Paris, 4 novembre 2013

Ces femmes disent préparer soigneusement leurs évaluations, anticiper les objections, mais ensuite ne pas arriver à demander ou à négocier de façon efficace. En cette période de l’année propice à cette négociation, retrouvez aussi le travail fait en 2012 par InterElles et toujours d’actualité, sous le titre « Mon salaire, parce que je le vaux bien! » , ainsi que nos fiches pratiques « Préparer sa négociation salariale ».

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Manon Batiat, Isabelle Bourillon, Manon Carado, Marianne Poyer, François Roger, Jessica Walker,
Atelier « Mon salaire, parce que je le vaux bien! »
Colloque 2012

TOI : Connaître exactement son salaire
– La première chose à faire quand on s’engage dans une discussion salariale est de connaître précisément sa situation, sa rémunération.
– Il faut connaître son salaire de Base brut annuel (réfèrent le plus courant) ainsi que tous les autres éléments de sa rémunération : primes, participation, intéressement, avantages, mutuelle etc… – Ne pas connaître sa situation personnelle quand on discute de sa rémunération est le signe d’un manque de préparation, voire d’un manque de motivation réel. Il faut savoir d’où on part pour savoir où on veut et peut aller.
– Attention à bien connaître sa position présente, mais aussi l’historique de son salaire : quelles sont les augmentations que l’on a eues dans le passé, quelles sont les dernières primes versées… En tant que DRH je suis toujours surpris du manque de préparation des employés femmes qui viennent me voir. D’autant que les hommes sont des adversaires de taille, car ils sont souvent beaucoup plus au fait de ces sujets.

ENVIRONNEMENT : Comprendre les lois et les règles de l’entreprise

L’équité salariale entre hommes et femmes est encore loin d’être atteinte en terre hexagonale, c’est un fait !
A nous d’agir pour favoriser l’égalité salariale et en bénéficier.
Pour cela il faut maîtriser les textes et donc se renseigner!

Il existe par exemple :
– Label Egalité -> mon entreprise est elle labellisée, y a-t-il une démarche de labellisation en cours ?
– Bilan égalité -> il est obligatoire si l’entreprise a signé l’accord égalité professionnelle : Où est il stocké ? Comment puis-je le consulter ? Qui peut me l’expliquer ? Ou en est l’entreprise dans cette démarche ?

Une fois que je suis armée en terme de contexte juridique et que je sais ce sur quoi mon entreprise s’est engagée ou pas, je me renseigne sur la rémunération que je devrais obtenir « naturellement » :
-renégociation des accords d’intéressement,
– puis je surveille l’enveloppe annuelle d’augmentation,
– je prends connaissance de la convention collective afin de vérifier s’il y a des leviers sur lesquels je peux jouer, coefficient,…

Et surtout, j’analyse la situation dans laquelle se trouve l’entreprise, crise oblige, afin de choisir le mode d’augmentation où je rencontrerais le moins d’objections si l’entreprise est en difficultés financières et qui me valorisera le mieux !
Et enfin je n’hésite pas à me renseigner sur ce qui se passe en dehors de mon entreprise par le biais de sites internet, de la presse, de l’association des anciens élèves de mon école.
Même s’il faut être vigilant et prendre du recul surtout sur ce que l’on trouve online, il faut vraiment faire la démarche de recherche car certains sites sont pertinents, riches aussi bien en terme de positionnement financier pur que de conseils en négociation salariale.

LES AUTRES : Savoir se situer dans l’entreprise

Une fois que l’on connaît sa situation et que l’on a appris à connaître les règles du jeu, il s’agit de repérer ses interlocuteurs clés:
– Il faut oser parler rémunération avec ses collègues, oser leur demander combien ils gagnent, quelles ont été leurs dernière augmentations ou primes. Il ne s’agit pas d’en discuter avec tous ses collègues, ni tout le temps, mais il est important d’avoir des collègues avec qui on peut avoir des discussions sur ces sujets afin de pouvoir mieux se repérer dans l’entreprise et avec qui on peut rôder son discours. Sans benchmark interne on ne peut arriver à rien.
– Le responsable Ressources Humaines n’est pas un interlocuteur à négliger : on peut lui demander des clarifications sur les règles de l’entreprise et sur son propre positionnement. Selon les entreprises il pourra être plus ou moins transparent, car toutes les entreprises n’ont pas la même culture en matière de rémunération.
– En cas de problème, les délégués du personnel peuvent être un bon relais.

A) Pourquoi je demande ?
Pas parce que : je suis vénale,  j’ai besoin d’argent de poche (salaire d’appoint par rapport à mon mari), j’ai des «prétentions »
=> mais parce que : j’ai une valeur intrinsèque et absolue, j’ai une valeur sur le marché, j’ai une valeur par rapport à mes collègues
… parce que je le vaux bien en somme !

La performance attendue
– Vos résultats, vos réalisations
– Le contexte dans lequel ces performances ont été réalisées
– Vos compétences mises en jeu ou acquises
=> on peut avoir 100% de sa prime sans jamais être augmenté :

Les performances globales  =
– contributions qualitatives à l’entreprise
– contribution à l’image de la société en externe ET en interne
– motivation du personnel
– résolutions de conflits : facilitation de certaines relations…
– travail collectif et transverse
– temps consacré
– initiatives personnelles dans l’intérêt de l’entreprise
– la capacité à aller plus loin, prendre plus de responsabilité, prendre de la hauteur…

B) Combien je demande :
Se constituer un nuage de points par rapport à des collègues : il s’agit d’un graphique
=> Ex : abscisses : années d’expérience = critère objectif et indiscutable
ordonnées : notation annuelle ou tout autre critère que l’entreprise utilise comme élément d’évaluation ou de comparaison (diplôme, âge, notation annuelle, niveau de management…)
Objectiver la demande = l’enveloppe d’augmentation est de 3% => je mérite tant si mes performances sont au-dessus de la moyenne
Etablir la fourchette de salaire dans laquelle on estime se situer

D) A qui je demande?
Je demande toujours d’abord à mon patron.
Si besoin, je demande à mon RH.

Comment je demande :
Préparer les objections :
– pas d’enveloppe budget cette année….c’est « la crise » => préparer la sortie de crise
– vous êtes déjà en haut des « nuages de points » => oui mais les collègues ne sont pas le seul angle d’analyse
– 3% est le « standard » de la société….comment demander plus ? => tout ce qui a été vu en A)
– Temps partiel, retour de maternité: voir la loi et les accords d’entreprise
Préparer les alternatives :
– Bonus vs fixe mensuel
– Changement de statut : coefficient, quartile, bande…
– Avantage en nature (voiture…)
– Formation
Et si c’est NON (jusqu’où suis-je prête à aller, quels risques je prends ?) : je prépare des alternatives.

 Quand, à Qui je demande?
Quand ?:
Je place ma demande d’entretien par rapport à
– L’annonce de résultats et ses conséquences sur le climat interne de l’entreprise
– L’actualité du service (objectifs exceptionnels remplis ? perte de vitesse ? gains importants ? direction discréditée? est-ce que mon patron vient de recevoir une lettre de réduction budgétaire demandant -15% )…
– Quand la seule opportunité de demander est lors de l’entretien annuel, il faut demander à la fin pour ne pas brouiller les messages.
A qui ?
– Je demande toujours d’abord à mon patron.
– Si besoin, je demande à mon RH.

1 – Ne jouez pas la bonne élève qui attend la juste récompense de son travail. On n’est plus à l’école. Osez demandez ce que vous estimez valoir!
– Pas de fausse modestie, n’exprimez pas vos doutes ou vos faiblesses cela pourrait remettre en cause votre leadership.
– Au contraire, valorisez votre performance avec le « je » et bannissez le « on »
– Soyez à l’écoute des arguments de votre manager, même si vous êtes en désaccord. N’employez pas le « non », mais remplacez-le par une formulation plus positive « je comprends votre problème… » qui rende votre propos plus constructif
– N’hésitez pas à répéter ou reformuler vos mêmes arguments, ce que vous avez dit une fois n’est pas un acquis pour votre interlocuteur. Prenez l’exemple de votre compagnon: combien fois lui avez-vous dit que les pots de yaourt de vont PAS dans la poubelle jaune!

2– Surmontez votre gêne, ne tournez pas autour du pot, dans une discussion factuelle il est naturel de parler d’argent
– Acceptez les tensions comme partie intégrante du processus de négociation, dans lequel il y a forcément un rapport de force entre 2 personnes qui ont des intérêts contradictoires. La négociation montre la ténacité et l’implication d’une personne sur un sujet.

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