De nouvelles résistances de la part des hommes face à la mixité ont été mises en évidence en 2012. Une étude de l’ORSE[1] nous a alertées et engagées dans ce travail.

Comme l’a rappelé Laurence Thomazeau dans l’introduction, la bonne nouvelle c’est que qui dit résistance, dit « mouvement » (sans résistance, pas de mouvement, c’est physique !!!)… les choses avancent clairement ! Mais cela s’accompagnerait d’un durcissement de la compétition et d’une peur liée à la différence.

Et puis, la diversité c’est difficile, cela demande du temps, de l’humilité, de l’énergie… avant de générer de la performance.

Alors, pourquoi remettre en question un modèle de management qui fonctionne?

Pourquoi se mettre cette contrainte supplémentaire, surtout en période de crise où l’on a besoin de se rassurer ? Des réactions finalement très humaines.

Mais sont-elles vraiment nouvelles ?

La cité des dames et le club des hommes nous racontera que cette histoire n’est pas si nouvelle…

La mixité, enjeu de liberté pour les hommes aussi?

Nous donnerons la parole à des hommes d’aujourd’hui, Didier Duffaut, François Fatoux, Olivier Frachon et Alexandre Jost, accompagnés de Viviane de Beaufort et Karine Perrier, tous engagés dans la mixité qui nous diront:

1. Quelles sont les résistances rencontrées et comment les comprendre?
2. Comment promouvoir la mixité, réduire ces résistances et créer un déclic chez les hommes?

[1] «Le poids des normes dites masculines sur la vie professionnelle et personnelle d’hommes du monde de l’entreprise », Rapport de Sylviane Giampino et Brigitte Grésy- Mai 2012-08-13 – Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises

En 1405 Christine de Pisan, poète et historienne, écrivit « La Cité des Dames« [1].

Elle s’interrogeait : pourquoi les hommes disent-ils et écrivent-ils tant de mal des femmes ? Devant ces attaques, elle se proposait de construire une forteresse : « La cité des dames». Elle convoquerait toutes les femmes remarquables de l’histoire, ce serait une forteresse mémorielle, à la fois refuge et rempart, qui affirmerait aux femmes qu’elles peuvent être aussi intelligentes, créatives, courageuses, et méritantes que les hommes.

Parmi toutes ces femmes qu’elle convoque, je citerai seulement Nicostrate, aussi appelée Carmenta par les italiens.

Nicostrate construisit un château fort sur un mont qu’elle nomma Palatin en référence à son père. C’est sur cette colline que fut fondée la ville de Rome.

Elle promulgua aussi des lois écrites, qui devinrent le fondement du droit écrit.

Elle inventa un alphabet original, notre alphabet latin toujours en vigueur, et construisit les bases de la grammaire.

Elle fit tant qu’en hommage à cette femme, les gens de ce pays prirent le nom de latins et le pays lui-même le nom d’Italie qui vient de ita, mot de la langue latine qu’elle avait créée.

Francis Dupuis-Déri, Professeur de science politique à l’Université du Québec[2], a étudié le discours de crise de la masculinité, qui s’exprime aujourd’hui à travers ces lieux communs : « le monde se féminise », « les hommes souffrent à cause de l’influence des femmes et des féministes ».

Un retour dans l’histoire permet à Francis Dupuis-Déri de constater qu’en Occident les hommes se prétendent en crise depuis au moins 5 siècles :

• c’était le cas lors de la Renaissance en France : au Moyen Age, des assemblées de village comportaient jusqu’à 20% de femmes, les femmes avaient pu parfois exercer le pouvoir politique, rendre justice, lever des impôts et commander la troupe. La sortie du Moyen Age a marqué un tel recul pour les femmes, que l’on a associé cette période au « grand renfermement des femmes ».
• Crise aussi en Angleterre au début du 17^e siècle à la cour d’Angleterre, où des femmes portaient les cheveux courts et parfois un poignard ou un pistolet à la ceinture.
• Au 18^e siècle, dans la France de la Révolution, ce discours de crise de la masculinité était porté par tous les camps, royalistes et républicains. Chaque camp fustigeait ses adversaires, responsables de la dégénérescence des moeurs et d’une féminisation de la France.

On retrouve cette crise au début du 19^e siècle en Allemagne, puis, vers 1900, encore en Allemagne, en France, dans les colonies britanniques, aux Etats-Unis.

Partout des hommes s’insurgent face aux « premières », ces quelques femmes qui luttent pour entrer à l’université et dans des professions de prestige jusque là réservées aux hommes, ces femmes qui manifestent pour obtenir le droit de vote.

A la même époque, dans le mouvement ouvrier et syndicaliste des voix s’élèveront contre les femmes qui veulent travailler pour un salaire, menaçant l’identité masculine en provoquant une baisse des salaires et le chômage des hommes…

Ensuite c’est une longue litanie qu’énumère Francis Dupuis-Déri: des années 20 et 30 où fascistes italiens et allemands s’offusquent de la féminisation de leur nation, à l’Occident dans son ensemble à partir des années 90.

On parle aussi de cette crise au sujet de plusieurs pays de l’Afrique post-coloniale subsaharienne, d’Amérique Latine, d’Asie et du Moyen-Orient…

Alors que faire ?

Souffrance des hommes ou résistance au progrès social en faveur des femmes ?

Doit-on en tenir compte ? Oui ? Non ? Comment ?

Cette Cité des Dames, que sont certains de nos réseaux, doit-elle s’ouvrir au club des hommes ? Avec quels risques?

• Que les vieux apprentissages de communication, que l’on observe si souvent en entreprise, reprennent le dessus:
• les hommes prennent le micro et les femmes se taisent ou ne parviennent pas à faire entendre leur voix?

Et sinon y a-t-il moyen de construire une mixité qui tienne compte de chacun de nous ?

[1] Editions Stock, 1996

[2] Notes prises à la Journée d’étude du CNRS du 16-11-2012 et « Le discours de la « crise de la masculinité » comme refus de l’égalité entre les sexes : histoire d’une rhétorique antiféministe » in Cahiers du Genre, n°52/2012

Pour François Fatoux, Délégué Général de l’ORSE, « agir en faveur d’une plus grande égalité, est-ce donner aux unes au détriment des autres ? Ou au contraire les hommes ont-ils à y gagner ? Nous avons voulu explorer le poids des normes masculines qui s’imposent à tous pour réussir, aux hommes comme aux femmes ». Ce sont les normes sociales auxquelles les hommes doivent se conformer pour ne pas être rejetés par le clan masculin:
• éviter le féminin;
• affirmer des normes de performance et de compétition permanente;
• être infaillible ;
• faire partie du clan.

Viviane de Beaufort, Professeur à l’ESSEC et initiatrice du Women Be European Board Ready : « Lors des formations que j’organise pour les femmes qui veulent devenir administratrices, elles me disent qu’elles rencontrent des résistances à la mixité. Même si pour des dirigeants, la montée des femmes donne du sens et contribue à l’augmentation de la performance, c’est en dessous que se manifeste de façon insidieuse la résistance ».

Les résistances existent : pourquoi continuer à œuvrer pour lutter contre ?

François Fatoux : Les normes masculines ont un coût. Elles génèrent une violence qui s’exprime à travers des comportements à risques altérant la santé : fumer, boire, conduire vite, sources d’accident. Quand on est un homme on ne s’écoute pas: « même pas mal ». Les hommes se doivent d’être violents vis-à-vis d’eux. Leurs arrêts maladie sont plus longs, car la pathologie est plus lourde.

Pour Olivier Frachon d’EDF, avoir des femmes dans un collectif « c’est diminuer la violence en sortant des stéréotypes masculins. Les femmes questionnent plus, sont en recherche du sens donné à l’action. J’ai toujours œuvré au développement de la mixité et à l’accession des femmes à des postes de dirigeantes. Pas seulement pour des questions de principe, mais aussi par souci d’efficacité et de performance. Et surtout par plaisir. On apprend aux hommes à mettre de côté, voire à se méfier de leurs émotions et de leurs intuitions pour privilégier l’analytique. Or dans le monde économique actuel où le niveau de complexité s’accroît, la diversité est une nécessité pour gérer justement cette complexité.

Alexandre Jost, créateur de la Fabrique Spinoza, think tank sur le bien-être citoyen : « Les recherches démontrent que nous avons sur-développé notre capacité analytique. Or quand la situation est trop complexe, c’est l’intuition qui vient en aide à l’action, pas l’analytique. La mixité a un vrai impact sur la performance.

Chez Areva, raconte Karine Perrier, un groupe de travail mixte s’est demandé comment mobiliser les hommes dans les réseaux promouvant la mixité dans l’entreprise ? Il a fait 4 propositions :
– Inciter chaque femme qui veut faire partie du réseau à s’inscrire en même temps qu’un homme
– Organiser des conférences uniquement pour les hommes, afin qu’ils aient un espace de partages et d’échanges
– Récompenser la participation des hommes dans les réseaux en nommant « l’homme le plus moderne»
– Se retrouver, hommes et femmes autour de valeurs humanistes.
Lors de la manifestation « Le sommet des réseaux », les hommes présents ont été heureux que des réseaux de femmes pensent à eux…

Didier Duffaut, à l’origine avec Antoine de Gabrielli de l’association « Mercredi, c’est Papa ». «Tout a commencé quand j’étais directeur commercial d’un grand groupe international.

Alexandre Jost estime effectivement que les prises de conscience font souvent suite à des électrochocs. « Par exemple, l’impact de la parentalité : quand un homme va devenir papa, s’il n’en parle pas, ça ne se voit pas. Personne ne viendra alors lui dire ce à quoi il a droit dans l’entreprise, ou bien ce qui existe comme services proposés par la société, les crèches… »

Les réseaux mixtes, pour vous est-ce souhaitable ?

François Fatoux attire l’attention sur les risques : Certains réseaux en sont revenus. Car les hommes, même en minorité, occupent l’espace et le temps de parole. Il n’y a pas de solution toute faite.

Viviane de Beaufort : « On peut ouvrir les réseaux féminins aux hommes s’ils sont ouverts et convaincus de l’importance de la mixité. Une bonne idée pour impliquer les hommes : les faire participer à des actions de mentorat ». Les dirigeants commencent à prendre conscience des résistances vis-à-vis de la mixité quand leurs filles grandissent et entrent dans le monde du travail».

Alexandre Jost estime qu’il faut qu’il existe des groupes d’hommes d’un côté et des groupes de femmes d’un autre, pour réfléchir sur un même sujet. Puis qu’ils se rencontrent pour une mise en commun. « Ce sera l’occasion pour les hommes d’expérimenter concrètement la différence entre réfléchir entre hommes, ou réfléchir avec des femmes. »

Il y d’autres idées pour amener les hommes à habiter leur rôle de père, c’est l’aménagement du temps de travail. Qu’en pensez-vous ?

Karine Perrier : « Nous avons lancé le temps partiel annualisé qui rencontre beaucoup de succès chez Areva, là où il a été mis en place. C’est un temps plein, avec des périodes de vacances scolaires plus longues qui permettent d’être davantage avec les enfants. Ce sont souvent des hommes qui le prennent! Aujourd’hui, on sent un autre mouvement : 80% des hommes prennent leur congé parental. Le télétravail est à développer. »

Quid de la nouvelle génération, les Y ?

Viviane de Beaufort : pour les jeunes, la mixité n’est pas un sujet. Ils ne voient pas le problème, jusqu’à ce qu’ils rentrent en entreprise… Je pense qu’il vaut mieux que ce soit des jeunes qui leur en parlent. L’association Women’s Up, par exemple, sensibilise bien mieux les jeunes que ne peuvent le faire les professeurs ou les parents.

Six émotions illustrées d’entrée de jeu par Aude Diano, dirigeante et fondatrice de Impro2, qui a mis en scène et en musique ces situations de notre vie professionnelle où émotions comme intuition s’invitent si souvent.

Sylvie Berthoz, psychologue, docteur en neurosciences et chargée de recherche à l’Inserm et à l’Institut Mutualiste Montsouris, auteure de « La face cachée des émotions », s’est attachée à expliquer ce qu’étaient et d’où venaient les émotions.
– L’émotion du latin « e-movere » est une énergie, littéralement une « mise en mouvement ». Sans émotion pas de vraie vie. Les réactions émotionnelles sont des phénomènes complexes qui mobilisent toutes nos ressources pour nous adapter immédiatement. Quelques exemples : la peur nous tient à distance du danger, la colère nous protège et fait fuir nos ennemis, la tristesse nous attire le soutien des autres. Ces émotions sont autant d’informations, qui nous permettent de moduler nos comportements en fonction de notre environnement.
– Les émotions existent très tôt et sont biologiquement préprogrammées. Nous imitons automatiquement les expressions des autres par un système d’accordage et donc d’apprentissage. Chaque culture affine ainsi la manière dont nous percevons les émotions
– Certaines émotions et certaines parties du cerveau sont directement liées. Le cerveau est un véritable harmonium des émotions.
– Les émotions se donnent à voir et jouent un rôle fondamental dans la communication interpersonnelle. Chaque émotion déclenche une contraction spécifique des muscles du visage et du corps et donc un langage non verbal universel, cohérent ou non avec ce qui est dit. L’ensemble de ces expressions, faciales ou corporelles, influent sur nos relations sociales et sur le message que nous transmettons à notre interlocuteur.
– Il ne sert à rien de tricher et de cacher ses émotions; au contraire, pour aller bien, il faut parler, partager, positiver et exprimer ses émotions

Une bonne recette largement partagée et confirmée par les membres de l’atelier qui ont individuellement témoigné de leurs expériences tant en termes de joie, de peur, de colère ou de tristesse.

• A quoi ça sert, un « capital » émotionnel ?

Au cœur d’un monde incertain et complexe, les émotions ont regagné leurs lettres de noblesse au sein des organisations et sont considérées comme des atouts précieux pour celui ou celle qui sait en décoder le sens et agir en conséquence, pour lui-même ou elle-même et avec ses équipes. En témoignent les nombreuses formations proposées pour « développer son intelligence émotionnelle » ou « mobiliser ses équipes ».

« L’intelligence émotionnelle » est reconnue comme un complément essentiel à l’intelligence rationnelle, à même d’influer positivement sur la motivation, la mobilisation et l’engagement des individus et des équipes, si cruciaux pour la performance : ce savoir-être constitue une véritable compétence.

Ce sont ces compétences émotionnelles que Bénédicte Gendron, professeure et vice-présidente de l’Université de Montpellier, auteure de « Emotions, compétences émotionnelles et capital émotionnel » étudie, sous la double approche économique et psychologique. Ses travaux lui ont permis de développer la notion de « capital émotionnel ». Partant du constat que les compétences émotionnelles se développent dès l’enfance, elle analyse la façon dont notre éducation nous aide à développer le savoir-être professionnel, en insistant sur les différences faites dès l’enfance selon les sexes.

La démarche éducative doit trouver des outils et des moyens pour développer le savoir-être au même titre que le savoir et le savoir-faire, trois éléments qui constituent la compétence professionnelle, en distinguant bien les différences entre « capacités » et « attitudes » professionnelles : on embauche une personne pour les capacités professionnelles qu’elle manifeste et on la remercie de ses services pour les attitudes professionnelles qu’elle ne manifeste pas. L’analyse de ces attitudes professionnelles, permet de définir les compétences émotionnelles : au niveau personnel (confiance en soi, estime et évaluation de soi, maîtrise de soi,…) et au niveau social (conscience sociale, aptitude sociale de communication ou de gestion des relations,…). Ces compétences conditionnent des orientations professionnelles et des déroulements de carrière différents.

Gendron, Etre Compétent: The « 3S »

Toutes les compétences émotionnelles ne sont pas valorisées de la même façon sur le marché du travail. La valorisation (financière) des compétences émotionnelles relève encore de règles arbitraires. Or dans un monde où on est passé d’une économie où le produit est au cœur du business à un système où c’est l’idée qui est à la base du développement de l’entreprise, le Capital Emotionnel peut être reçu comme utile, mesurable au niveau de l’individu, du groupe et de l’organisation, donc valorisable.

Bénédicte interroge les interactions entre management et capital émotionnel. L’entreprise a besoin de nouveaux modèles de management, vers un management plus humain, pour améliorer la mobilisation des talents, la Créativité et l’innovation. Le «Capital Emotionnel» est un capital réel, carburant de l’organisation, avec des retombées personnelles, économiques et sociales. Un «capital émotionnel» est d’autant plus essentiel à l’entreprise aujourd’hui que la globalisation des organisations et la multiplication des équipes pluriculturelles – souvent géographiquement éclatées – nécessite des capacités d’adaptation et de discernement toujours plus aiguisées.

En résumé, une citation qui nous parle tou(te)s « On ne travaille bien que lorsqu’on se sent bien », qui l’a conduite à développer le modèle des «6H», six conditions nécessaires d’un développement durable des entreprises.

• Comment gérer ses émotions : les bonnes recettes ?

 Reste pour chacun et chacune à savoir apprendre de ses émotions, à comprendre comment ne pas se laisser submerger ni culpabiliser ? Comment transformer ses émotions en énergie positive dans l’entreprise ? Comment passer du stade de spectatrice passive à celui d’actrice de ses émotions et de celles des autres? Comment faire de cette compétence un incontournable des affaires, du management d’équipe et des relations professionnelles ? 

 Un véritable livre de recettes (élaboré par l’atelier) pour gérer ses émotions était au menu du jour, avec quatre leçons,  trois techniques  et une myriade de petits trucs et astuces

Conclusion : Les émotions, c’est la vie, c’est même la vraie vie. Exploitons sans modération cet atout que l’on nous reconnaît volontiers et apportons notre pierre au « capital émotionnel de nos entreprises ».

Introduction

« Eureka ! » Nous connaissons tous ce moment libérateur, annonciateur d’une solution trouvée. Il découle généralement d’un instant de lucidité particulier qui nous donne le sentiment de sentir, d’entendre, de toucher, de savoir que « c’est ca ! »

Pour autant, osons-nous toujours accueillir ce moment de conviction ? Osons-nous nous faire confiance, nous appuyer sur elle, ou encore l’avouer aux autres ?

Même si elle avance souvent masquée et corrélée au vécu, mais aussi à l’expérience, à la confiance en soi, l’intuition inspire, dans les faits, plus d’une décision, plus d’une innovation et beaucoup de grandes réussites. On pourrait voir l’intuition comme la « big picture », une vision globale qui prend en compte l’ensemble de notre environnement que ce soit de la logique pure ou des paramètres économiques, contextuels et individuels. Toutes ces données se complètent, comme les pièces d’un puzzle, et contribue a une meilleure perception d’ensemble.

• L’intelligence intuitive

Quels types d’intuition existe-t-il ? Comment identifier son propre type d’intuition ? Auteure de nombreux livres et formatrice de coachs professionnels, Vanessa Mielczareck, s’est spécialisée dans l’intelligence intuitive. Depuis plus de vingt ans elle enseigne sur le développement de l’intuition, les processus de changement et la réalisation de projets.

Dans son livre, « Les 9 secrets de l’intuition – Comment prendre les bonnes décisions au quotidien », Vanessa qualifie l’intuition à travers trois mots clefs :
– Anticipatrice : l’intuition nous permet d’avoir ce côté visionnaire, de nous projeter dans le futur
– Évidence : l’intuition est fugace, elle arrive de manière spontanée. Ce n’est pas le fruit d’une réflexion logique analytique
– Féminine : non du fait qu’elle nous appartient en tant que femme mais parce que les qualités féminines et masculines se complètent pour recevoir une information et passer à l’action.

L’intuition nous permet d’avoir d’un coup une idée ou une solution à un problème. En philosophie on appelle cela un acte complet de la conscience qui nous amène à la conscience des choses. Sorte de sagesse intérieure qui nous permet de prendre des décisions. C’est une fonction psychique et physiologique

Trois canaux de perception sensorielle sont utilisés par l’intuition :
– Kinesthésique. C’est le ressenti, la première impression ou une sensation désagréable que l’on a sans connaître la personne. Elle nous alerte que quelque chose risque de nous échapper et nous met en vigilance pour être plus à l’écoute de ce qui peut se passer.
– Auditif : C’est l’intuition pratique, une petite voix qui nous donne des informations concrètes et nous amène à nous réajuster par rapport à une situation.
– Canal visuel qui fait partie du côté visionnaire et permet de répondre au besoin d’anticipation.

• Quelques recettes, pour utiliser au mieux son intuition
– Savoir se détendre et prendre du recul afin d’être moins dans l’action. Cela nous aide à y voir plus clair et avoir une vision globale des choses.
– Apprendre à suivre de petites intuitions pour commencer. Plus l’expérience est positive et plus on prend confiance en soi. Faciliter la reconnexion à soi.
– Utiliser ce pilotage intérieur.
– Cultiver l’optimisme qui permet de nous ouvrir à cette intelligence.
– Émettre l’intention de voir se manifester son intuition qui nous permet d’obtenir nos propres réponses

Paule Boffa-Comby, executive coach, auteure de « Promouvoir les talents : Hommes Femmes Entreprise, la combinaison gagnante» et de «Walk the Talk – une autre façon d’être dirigeant », qui nous a soutenus dans nos réflexions en participant à notre atelier, a confirmé l’émergence d’un nouveau type de leader, alliant rationnel, émotion et intuition.
Sa pratique d’accompagnement de dirigeants et d’entreprises en transformation convergent vers un constat partagé : dans un monde global, complexe et incertain, les leaders d’aujourd’hui doivent savoir tout autant analyser une situation que lire les signaux faibles pour mobiliser leurs équipes vers un objectif partagé qui fait sens.
Paule Boffa-Comby identifie sept compétences-clefs du leader du XXIème siècle : Courage ; Vision « grand angle » ; Engagement ; Honnêteté ; Humilité ; Respect ; Persévérance.

Clarifiant le lien entre émotions et intuition, Paule souligne combien émotions et intuitions sont des moteurs, des accélérateurs… et non des obstacles et fait explicitement apparaître le choix que nous avons de saisir le message transmis par nos émotions et nos intuitions, de les transformer en autant d’occasions de rendre possible l’action et de faire avancer soi, l’équipe, l’entreprise.

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Ont participé à cet atelier
Dominique Maire, ex-Directeur de la Communication Corporate et membre du Comité Exécutif du Groupe Air Liquide, membre honoraire du bureau d’InterElles.
Stephanie Robisson Montillet, ingénieure chez Schlumberger, membre du réseau de femmes de Schlumberger « Connect Women » et du bureau d’InterElles.
Dominique Phely, détachée syndicale à la CFE-CGC à temps partiel et membre du réseau Interp’Elles d’EDF.
Anne Bessou, ingénieur chez GE Healthcare, membre du « women network », le réseau de GE.
Robert Brisedoux , ingénieur de formation et titulaire d’un Master exécutif RH à HEC
Adriana Carrez, juriste internationale chez EDF et membre active des actions de mécénat de la Fondation EDF.
Sonia Charpignon, conseil chez Orange Consulting depuis plus de 10 ans sur des projets « innovation »
Sabine Grignon, responsable de la division planning de la direction « Engineering and Projects » chez Areva, membre du réseau « WE » d’Areva et du bureau InterElles.
Patricia Lecocq, responsable des relations avec les collectivités locales de Paris et de la Région Ile de France pour le groupe France Telecom-Orange
Alicja Piatkowska , responsable des opérations des ventes chez Lenovo
Alix Sennyey, ingénieur chez Nexter Systems et membre fondateur du réseau « Nextelles »
Françoise Touboul, ingénieur au CEA, membre du réseau du CEA « PDF : parité, diversité, femmes »