La collection vintage

Je rêve d’un réseau…

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Françoise Gri, Présidente d’IBM France
Conclusion du 1er Colloque InterElles,
8 mars 2002

Chaque fois qu’on a une réunion avec des femmes je trouve que c’est un moment extraordinairement riche, extraordinairement sympathique et personnellement c’est un moment qui me fait du bien.
Je crois qu’il y a une communauté de visions, une communauté de positions entre les femmes et être ensemble aujourd’hui, alors que nous venons d’entreprises de cultures extrêmement différentes, est un progrès extraordinaire. C’est aussi une confirmation des efforts que nous avons faits toutes ces dernières années à IBM. Je voulais donc vous dire mon plaisir d’être là avec vous aujourd’hui.
Je crois qu’il y a des caractéristiques particulières aux femmes managers et une de ces caractéristiques c’est cette capacité à s’ouvrir sur un certain nombre de problèmes, à dire les choses telles qu’elles sont, ce que nous appelons le « straight talk », le parler franc, qui est une force des femmes. Je crois que toutes ces dernières années nous avons appris à le faire, y compris sur le problème des femmes ou les défis particuliers des femmes au quotidien et c’est un énorme progrès.


Je suis rentrée à IBM il y a 21 ans, à l’époque on était fort peu nombreuses, et encore moins nombreuses à rentrer dans les métiers de la vente. Je suis un ingénieur commercial, de formation ingénieur informatique. Nous étions une poignée de femmes à l’époque à faire ce métier dans une compagnie extrêmement masculine et assez sûre de ses valeurs, de ses critères de leadership. J’ai passé toutes mes premières années et honnêtement avec une certaine ambiguïté, j’ai passé toutes les premières années de ma vie professionnelle à prouver que étant femme je n’avais pas de différence. Je ne posais pas de problèmes particuliers à l’entreprise, je n’en avais pas.
C’est à dire que le fait d’avoir une vie familiale, par exemple, ne me posait évidemment aucun problème. Je n’avais évidemment aucun problème à venir à 7 heures du matin faire un meeting ou passer 4 nuits à travailler sur un appel d’offre. Tout ceci qui me posait des problèmes au quotidien, était évidemment totalement nié et on se faisait toutes une religion, un défi personnel, d’expliquer qu’il n’y avait pas cette différence. On serrait les dents et il fallait se comporter comme les hommes. Et quand on dit comme les hommes, cela voulait dire bien souvent être meilleures que les hommes sur un certain nombre de choses.


Une de nos forces réelles c’est l’exécution au sens américain du terme. Nous nous attachons à avoir des résultats concrets à nos actions. Ce qui nous inhibe dans un certain nombre de cas, dans des débats d’idées, de créativité qui passent par un certain nombre de discussions un peu oiseuses. Il faut faire en sorte que l’establishment, les équipes de management soient à l’écoute d’une façon différente d’exprimer les choses. C’est que là que doit s’exprimer le programme de diversité dans une entreprise. C’est faire en sorte que le mâle blanc qui est dominant dans nos organisations ne recrute pas exclusivement du mâle blanc. Si vous n’y prenez garde une organisation qui est majoritairement faite d’hommes de race blanche, par exemple, va forcément recruter des gens à leur image, mais sans mauvaise intention aucune. Nous avons encore devant nous des progrès à faire dans la reconnaissance de cet apport des femmes.
Je vais vous citer un exemple qui est arrivé cette semaine à IBM dans mon bureau. On s’est retrouvé avec un agenda où quatre personnes d’IBM devaient parler et les patrons de ces sujets-là étaient des femmes de l’entreprise. La personne qui était en face de moi, toute naïve m’a dit : « On ne va pas pouvoir faire parler le directeur des ressources humaines, parce que vous serez trois femmes sur les quatre et cela ne va pas pouvoir être accepté par le client. » J’ai quand même eu un choc et je me suis dit : « Mais c’est à IBM où l’on travaille depuis si longtemps sur les problèmes de diversité que j’entends des choses pareilles ! ». N’a-t-on jamais essayé d’amender un agenda pour moi, alors qu’en général j’étais la seule femme dans une assemblée où il n’y avait que des hommes ?
Nous avons fait des progrès significatifs, nous ne sommes pas encore, loin de là, là où nous devrions être. Pendant un certain temps encore, nous avons besoin de donner confiance aux femmes, de les coacher et de partager ces expériences parce que cela nous enrichit. Après une discussion sur ces sujets là on a une attitude différente sur les problèmes.
Il y a encore des défis importants dans les entreprises à gérer. Quand vous regardez, bien sûr que nous avons des femmes à des niveaux de management importants à IBM, néanmoins nous avons encore trop de ces femmes sur des postes qui sont des postes fonctionnels. Je n’ai pas encore suffisamment de femmes à IBM, IBM France un peu moins. Mais quand on prend IBM Europe, nous avons encore très peu de femmes qui managent des business. Il y a encore des bastions à prendre pour les femmes et je ne crois pas que les entreprises soient complètement ouvertes à ce sujet.


J’insiste beaucoup sur le fait que le programme diversité à IBM c’est d’abord un travail sur les managers en place, qu’ils soient femmes ou hommes. Encore une fois, un travail sur les managers en place pour ouvrir leurs oreilles et leurs yeux à d’autres styles de leadership, le style des femmes, mais c’est aussi d’autres types de minorités dans un certain nombre d’autres endroits. On n’a pas les problèmes des minorités raciales en France, cela viendra peut-être un jour, mais aux Etats-Unis c’est un programme qui s’applique à certain nombre de minorités raciales et c’est important. Il faut être soi, il ne faut pas essayer d’imiter les autres. En discutant sur ces sujets je pense qu’on fait des progrès. Je pense que le coaching des jeunes femmes, pour qu’elles osent prendre un certain nombre de responsabilités, est encore important. Je vois encore trop d’inhibitions par rapport à un certain nombre de femmes mais c’est vrai qu’à terme c’est quelque chose qui devrait disparaître pour garder par contre les principes d’une entreprise sur l’ouverture, la diversité et l’acceptation d’autres cultures.


Je rêve d’un réseau effectif, d’un réseau qui nous serve au quotidien dans nos activités pour qu’on puisse concrètement faire ce que les hommes font, c’est s’appeler les unes les autres pour s’aider, s’entraider dans nos activités au quotidien, faire du business ensemble, faire des progrès, résoudre des problèmes personnels ensemble. Que ce ne soit pas seulement de la théorie, pas seulement un militantisme, quelque chose d’effectif qui nous aide les unes et les autres.
Et puis ce dont je rêve, c’est clairement qu’ensemble on arrive à pousser quelques-unes d’entre nous, quelques-unes des femmes dans nos entreprises pour que très vite la nouvelle génération soit là. Je me sens un peu seule de temps en temps dans un certain nombre de groupes et j’aimerais bien qu’on ne me regarde pas toujours comme un animal particulier ou spécifique. Il faut que très vite on assure la relève.
Quand on en parle entre nous, on parle de différence. Dans la communication il faut parler en terme d’apport particulier. On en a plein. Il y a plein de choses qu’on apporte de façon spécifique à l’entreprise et qui manquent à l’entreprise, si l’entreprise n’a pas assez de femmes. C’est de cette façon qu’il faut qu’on transforme la communication sur la diversité.
A très bientôt et merci à vous d’avoir été là toute la journée.


Françoise Gri est maintenant Directrice Générale de Pierres et Vacances/ Center Parcs
Membre du Conseil économique, social et environnemental, elle siège également au comité d’éthique et à la commission emploi du Medef. Elle est 31e dans le dernier classement international des femmes d’affaires les plus puissantes établi par Forbes.