Egalité salariale
« Les femmes demandent peu, elles ont peu. Quand on ne demande rien, on n’obtient rien ».
Colloque du 8 mars 2007
Atelier animé par Marie-Claude Peyrache et Anne-Marie Tournebize avec Myriam Agchariou, Sandra Brun, Susan Lasaille, Stéphane Mézeray, Béatrice Tallon, Claire Valla , Didier Vésiez.
Une loi nouvelle
La loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes présente de véritables avancées en matière d’égalité salariale et professionnelle.
Elle comporte plusieurs mesures, qui répondent à des propositions souvent émises par des réseaux de femmes. Son objectif phare est de supprimer les écarts salariaux constatés entre hommes et femmes avant le 31 décembre 2010, par les dispositions suivantes :
- La neutralisation des conséquences financières des absences dues aux congés maternité et adoption : à défaut de dispositions conventionnelles, la loi prévoit que la salariée doit bénéficier d’une majoration de sa rémunération calculée sur la base des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence par les salariés de sa catégorie professionnelle.
- L’instauration d’une obligation annuelle de négocier au niveau de la branche et de l’entreprise afin de définir et de programmer les mesures permettant de supprimer les écarts salariaux, sur la base d’un diagnostic préalable des écarts éventuels
D’autres mesures sont par ailleurs prévues dans le but de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
L’atelier s’est donné pour objectif d’étudier la mise en oeuvre de cette Loi dans les entreprises du Cercle InterElles et de voir les avancées ainsi que les difficultés rencontrées par les entreprises.
L’atelier a aussi recueilli des perceptions de femmes sur ce sujet par l’envoi d’un questionnaire aux participantes du colloque du 8 mars 2006. Un grand nombre a répondu à cette enquête non représentative certes, mais néanmoins intéressante.
– Garantie légale à défaut de dispositions conventionnelle
- Obligation triennale existante de négocier sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi
- Liste complétée par la négociation sur les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel
- Obligation annuelle existante de négocier sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle
- Précision du contenu de cette négociation:
– conditions d’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelle
– conditions de travail et d’emploi, et en particulier des salariés à temps partiel
– l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
- Majoration de l’allocation de formation versée aux salariés suivant une formation hors temps de travail et engageant des frais de garde d’enfant
- Assimilation des congés maternité, adoption… à du travail effectif pour le DIF
- Incidences du congé maternité ou adoption sur les congés payés
Pour accéder au texte de Loi :
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=MCPX0500038L
L’Atelier a rencontré les DRH des entreprises du Cercle InterElles pour connaître les actions mises en œuvre et les difficultés rencontrées
L’Atelier a aussi recueilli la perception de femmes d’Interelles par le biais de questionnaires envoyés aux participantes du Colloque de l’année précédente
A travers les réponses, il apparaît que les femmes sont plus axées sur la « valorisation » de leur travail » que sur « la valeur » de leur travail. Sans doute du fait de la difficulté d’accès à des postes de responsabilité, des « postes rémunérateurs », même quand elles sont autant voire plus performantes que leurs collègues masculins, soulignent-elles dans leurs réponses.
Elles analysent cette difficulté sous trois angles :
- les préjugés tenaces sur leur place dans le monde du travail (vue encore souvent en terme de salaire d’appoint) et leurs types de compétences (qui les prédisposeraient à des postes en moindre visibilité, donc moins porteurs en terme de carrière et de salaire), préjugés dont elles sont parfois porteuses elles-mêmes
- l’organisation du travail qui est encore masculine dans les modes de fonctionnement (détermination des hauts potentiels dans la fourchette d’âge des maternités, doubles carrières peu prises en compte, évaluation encore souvent axée sur le présentéisme plus que sur les résultats, réunions à 19h….)
- leur propre inhibition à se mettre en position « proactive » et à négocier leur rémunération. 45% des femmes interrogées disent n’avoir jamais négocié leur salaire. Mais celles qui ont pris conscience de ces obstacles et agissent en conséquence, obtiennent très souvent gain de cause, même si elles disent devoir se battre beaucoup plus que les hommes pour cela.
